privind evaluarea performanţelor activităţii profesionale a funcţionarilor publici cu statut special definitivi din sistemul administraţiei penitenciare
(1)Activitatea de evaluare a performanţelor activităţii profesionale individuale a funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare este desfăşurată în scopul aprecierii conduitei profesionale manifestate, a competenţei profesionale, a rezultatelor activităţii desfăşurate, a preocupării pentru perfecţionarea pregătirii, precum şi a potenţialului de dezvoltare a carierei.
(2)Asigurarea bunei desfăşurări a activităţii de evaluare a performanţelor profesionale a funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare este o îndatorire de serviciu a directorului general al Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor şi a directorilor unităţilor subordonate.
(3)Personalul care realizează evaluarea activităţii profesionale a funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare are obligaţia de a analiza cu imparţialitate şi obiectivitate nivelul/gradul de îndeplinire a obiectivelor şi responsabilităţilor profesionale în strânsă legătură cu potenţialul profesional şi conduita interpersonală manifestate de persoanele evaluate, precum şi de a avea în vedere specificul muncii, postul ocupat şi aportul concret al acestora la îndeplinirea atribuţiilor funcţionale ale structurilor organizatorice în care sunt încadraţi.
(4)Activitatea de evaluare este un proces permanent care începe prin stabilirea de către evaluator a obiectivelor individuale, este urmat de monitorizarea gradului de îndeplinire a obiectivelor stabilite, se continuă cu evaluarea performanţelor profesionale anuale şi stabilirea obiectivelor pentru noul an, după care ciclul se repetă.
În înţelesul prezentelor criterii, termenii utilizaţi au următoarele semnificaţii:
a)evaluat - funcţionarul public cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare, definitiv, ori preotul asimilat corpului ofiţerilor de penitenciare, supus evaluării;
b)evaluator - persoana care are atribuţii de conducere sau coordonare directă a activităţii evaluatului;
c)contrasemnatarul - persoana care este şeful ierarhic al evaluatorului;
d)perioada evaluată - perioada în care funcţionarul public cu statut special a desfăşurat activitate profesională şi care se supune evaluării;
e)indicator de evaluare - element caracteristic al capacităţilor sau abilităţilor personale, profesionale şi/sau manageriale ale evaluatului;
f)obiectiv individual - expresia scrisă a rezultatelor care trebuie atinse de evaluat în timpul perioadei evaluate în cadrul unor activităţi declarate ca importante. Obiectivele trebuie să fie specifice, măsurabile/cuantificabile, realizabile, relevante şi prevăzute cu termene de realizare; obiectivele individuale nu reprezintă activităţi propriu-zise;
g)evaluare intermediară - analiza efectuată de către evaluator şi evaluat asupra gradului de îndeplinire a obiectivelor stabilite, cauzelor care au generat eventuala întârziere în îndeplinirea acestora şi modalităţilor de îmbunătăţire a performanţelor profesionale;
h)interviu - etapă a procesului de evaluare ce reprezintă un schimb de opinii între evaluat şi evaluator în ceea ce priveşte modul de îndeplinire a indicatorilor de evaluare şi obiectivelor individuale.
În situaţia în care un funcţionar public cu statut special îndeplineşte temporar atribuţiile altei funcţii, este evaluat, evaluează sau contrasemnează fişe de evaluare, conform competenţelor specifice acestei funcţii, cu respectarea prevederilor prezentelor criterii.
(1)Perioada supusă evaluării anuale a performanţelor profesionale este cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie a anului anterior.
(2)Evaluarea anuală a performanţelor profesionale se realizează pentru funcţionarii publici cu statut special, care au desfăşurat activitate profesională minimum 6 luni, în perioada prevăzută la alin. (1).
(3)Pentru funcţionarii publici cu statut special, ale căror raporturi de serviciu se nasc în timpul anului şi şi-au desfăşurat activitatea efectiv minimum 6 luni, perioada supusă evaluării curge de la această dată până la 31 decembrie.
(4)Competenţa de întocmire a evaluărilor anuale este cea prevăzută la art. 23.
(1)Evaluarea anuală a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici cu statut special mutaţi, detaşaţi sau delegaţi în cadrul sistemului administraţiei penitenciare se face în unităţile unde îşi desfăşoară activitatea la data de 31 decembrie.
(2)Evaluarea anuală a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici cu statut special detaşaţi sau delegaţi în afara sistemului administraţiei penitenciare se face de către instituţiile în care îşi desfăşoară activitatea la data de 31 decembrie, cu respectarea prevederilor prezentelor criterii.
(1)Funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare li se întocmesc evaluări parţiale în cursul anului, astfel:
a)la modificarea sau încetarea raporturilor de serviciu, punerea la dispoziţie sau suspendarea din funcţie/a raporturilor de serviciu a/ale persoanei evaluate, cu excepţia cazului de arestare preventivă;
b)la modificarea sau încetarea raporturilor de serviciu, punerea la dispoziţie sau suspendarea din funcţie/a raporturilor de serviciu a/ale evaluatorului, cu excepţia cazului de arestare preventivă.
(2)În situaţia excepţiilor prevăzute la alin. (1), evaluarea parţială se întocmeşte la încetarea stării de arest preventiv.
(3)Competenţa de întocmire a evaluărilor parţiale este cea prevăzută la art. 23.
(1)Evaluarea parţială nu face obiectul contestaţiei. Funcţionarul public cu statut special nemulţumit de rezultatul evaluării parţiale poate formula obiecţii scrise, în termen de 5 zile lucrătoare de la luarea la cunoştinţă a calificativului acordat.
(2)Fişa de evaluare parţială şi obiecţiile, în cazul în care sunt formulate, fac parte integrantă din fişa de evaluare anuală a funcţionarilor publici cu statut special şi se anexează la aceasta.
(3)După finalizare, evaluarea parţială se depune la structura de resurse umane din unitatea în care îşi desfăşoară activitatea evaluatul. Evaluarea parţială se transmite noului evaluator.
(1)Evaluarea intermediară se realizează atunci când evaluatorul identifică la persoana evaluată potenţiale riscuri de neîndeplinire a obiectivelor stabilite sau când evaluatorul ori persoana evaluată consideră necesară analiza gradului de îndeplinire a obiectivelor.
(2)În urma evaluării intermediare obiectivele individuale pot fi modificate sau completate.
(1)Evaluarea intermediară se face prin analiza de către evaluator şi evaluat a gradului de îndeplinire a obiectivelor individuale stabilite, a cauzelor care au generat eventuala neîndeplinire a acestora şi a modalităţilor de îmbunătăţire a performanţelor profesionale.
(2)Evaluarea intermediară şi observaţiile formulate se consemnează în spaţiul destinat în fişa de obiective individuale, anexă la fişa de evaluare.
(3)Evaluarea intermediară nu se finalizează prin acordarea unui calificativ şi nu face obiectul contestaţiei.
(1)Evaluarea intermediară se realizează în cursul anului ori de câte ori este necesar, observaţiile şi concluziile fiind consemnate în spaţiul special destinat.
(2)După fiecare evaluare intermediară se înscrie data şi se semnează de către evaluator şi evaluat.
Formularul tipizat prin care se realizează evaluarea anuală/parţială a performanţelor activităţii profesionale a funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare, denumit Fişă de evaluare, este prevăzut în anexa nr. 1.
(1)Cap. A "Date personale şi profesionale" este completat de lucrătorii de resurse umane şi formare profesională din unitatea în care îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public cu statut special evaluat.
(2)În fişa de evaluare se consemnează funcţia în care este numită/împuternicită/detaşată persoana evaluată, la data evaluării.
(1)La cap. B "Obiective individuale" pentru funcţionarii publici cu statut special sunt prevăzute rubrici pentru definirea obiectivelor, iar evaluatorul stabileşte între 3 şi 5 obiective la începutul perioadei evaluate. Acestea pot fi revizuite după evaluarea intermediară, de către evaluator, în funcţie de diversitatea şi nivelul de complexitate ale atribuţiilor funcţiei, conform consemnărilor din "Fişa de obiective individuale".
(2)Fiecare obiectiv individual este notat de la 1 la 5. Acordarea punctajului corespunzător obiectivelor individuale se realizează prin marcarea cu "x" în una dintre cele 5 căsuţe aferente fiecărui obiectiv individual, în funcţie de nivelul care corespunde gradului de îndeplinire a obiectivului.
(3)Punctajul (Punctaj 1) pentru cap. B rezultă din media aritmetică a punctajelor acordate fiecărui obiectiv individual evaluat.
(1)La cap. C "Indicatori de evaluare" pentru funcţionarii publici cu statut special cu funcţii de execuţie sunt prevăzuţi 10 indicatori de evaluare, iar în cazul ofiţerilor cu funcţii de conducere sunt prevăzuţi şi 4 indicatori de evaluare suplimentari vizând competenţele manageriale.
(2)Fiecare indicator de evaluare este notat de la 1 la 5. Acordarea punctajului corespunzător indicatorilor de evaluare se realizează prin marcarea cu "x" în una dintre cele 5 căsuţe aferente fiecărui indicator de evaluare, în funcţie de nivelul care corespunde persoanei evaluate.
(3)Punctajul (Punctaj 2) pentru cap. C rezultă din media aritmetică a punctajelor acordate fiecărui indicator de evaluare care face obiectul evaluării.
(1)La cap. D "Punctajul total/Calificativul acordat de evaluator" evaluatorul consemnează punctajul total şi calificativul propus, precum şi eventuale concluzii, motivaţii şi/sau recomandări.
(2)Punctajul total se obţine prin calcularea mediei aritmetice a "Punctaj 1" şi "Punctaj 2". Calificativul rezultă din echivalarea punctajului total conform grilei prevăzute la art. 21.
La cap. E "Perspective pentru dezvoltarea carierei" evaluatorul menţionează, după caz, perspectivele pentru dezvoltarea carierei persoanei evaluate, respectiv nevoile de pregătire, funcţiile pe care evaluatul le poate îndeplini în viitor.
(1)La cap. F "Rezultatul interviului" se consemnează concluziile interviului şi eventualele diferenţe de opinie între evaluat şi evaluator.
(2)Evaluatorul poate modifica punctajele din fişa de evaluare, dacă se ajunge la un punct de vedere comun. Modificarea punctajului se realizează prin bararea cu o linie a marcajului "x" acordat şi marcarea cu "x" în căsuţa corespunzătoare noului nivel şi se consemnează de către evaluator în spaţiul rezervat la acest capitol.
(3)Pentru parcurgerea acestei etape, în situaţii justificate, pot fi utilizate şi mijloace de comunicare la distanţă, evaluatul semnând ulterior fişa de evaluare. În acest caz interviul se înregistrează, aspect care se consemnează la acest capitol.
(4)Obiectivele, organizarea, desfăşurarea şi ghidul interviului sunt prevăzute în anexa nr. 3.
(1)La cap. G "Hotărârea contrasemnatarului" se consemnează concluziile şi hotărârea contrasemnatarului, prin bifarea uneia dintre cele 3 variante prevăzute.
(2)Contrasemnatarul poate modifica punctajul acordat în urma interviului, hotărăşte cu privire la calificativul acordat, având obligaţia de a consemna punctajul/calificativul şi de a motiva eventuala schimbare a punctajului la obiectivele individuale/indicatorii de evaluare. Modificarea punctajului se realizează prin încercuirea marcajului "x" acordat anterior şi marcarea cu "x" în căsuţa corespunzătoare noului nivel şi se consemnează de către contrasemnatar în spaţiul rezervat la acest capitol.
La cap. H "Luarea la cunoştinţă a evaluării", evaluatul consemnează luarea la cunoştinţă a evaluării şi optează, după caz, pentru contestarea calificativului acordat.
La cap. I "Hotărârea definitivă privind rezolvarea contestaţiei" se consemnează, dacă este cazul, hotărârea comisiei de soluţionare a contestaţiei, precum şi luarea la cunoştinţă a calificativului definitiv de către evaluat.
Calificativul acordat se stabileşte pe baza punctajului final, astfel:
a)între 1,00 şi 1,50 - nesatisfăcător (NS);
b)între 1,51 şi 2,50 - satisfăcător (S);
c)între 2,51 şi 3,50 - bun (B);
d)între 3,51 şi 4,50 - foarte bun (FB);
e)între 4,51 şi 5,00 - excepţional (E).
(1)Formularul tipizat în care se consemnează obiectivele individuale, precum şi evaluarea intermediară a acestora, denumit Fişa de obiective individuale, anexă la "Fişa de evaluare", este prevăzut în anexa nr. 2. (2) Stabilirea în scris de către evaluator a obiectivelor pentru anul în curs se face cu ocazia evaluării pentru activitatea anului precedent, în cadrul etapei de interviu.
(1)Realizarea evaluării performanţelor activităţii profesionale şi contrasemnarea pentru funcţionarii publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare încadraţi pe diferite categorii de funcţii se fac potrivit structurii Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor şi unităţilor subordonate.
(2)Pentru directorul general al Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor, evaluator este ministrul justiţiei sau, după caz, persoana din conducerea Ministerului Justiţiei căreia i s-a delegat prin ordin coordonarea activităţii Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor. Evaluarea activităţii profesionale a directorului general al Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor nu este supusă contrasemnării.
(3)Directorul general al Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor este evaluator, iar ministrul justiţiei sau, după caz, persoana din conducerea Ministerului Justiţiei căreia i s-a delegat prin ordin coordonarea activităţii Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor este contrasemnatar pentru:
a)directorii generali adjuncţi din Administraţia Naţională a Penitenciarelor;
b)directorii unităţilor subordonate Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor;
c)şefii structurilor din Administraţia Naţională a Penitenciarelor (direcţii, servicii, birouri etc.) din subordinea directă a directorului general;
d)ofiţerii coordonatori ai compartimentelor din Administraţia Naţională a Penitenciarelor din subordinea directă a directorului general.
(4)Directorul general adjunct care le coordonează activitatea este evaluator şi directorul general al Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor este contrasemnatar pentru:
a)şefii structurilor din Administraţia Naţională a Penitenciarelor (direcţii, servicii, birouri etc.) din subordinea directă a unui director general adjunct;
b)ofiţerii coordonatori ai compartimentelor din Administraţia Naţională a Penitenciarelor din subordinea directă a unui director general adjunct.
(5)Pentru funcţionarii publici cu statut special din Administraţia Naţională a Penitenciarelor, din subordinea şefilor de structuri, precum şi coordonatorilor compartimentelor prevăzuţi la alin. (3) şi (4), evaluator este persoana care conduce structura în care îşi desfăşoară activitatea evaluatul sau care coordonează activitatea acesteia, şi contrasemnatar este şeful ierarhic al evaluatorului.
(6)Directorul unităţii este evaluator şi şeful structurii sau coordonatorul compartimentului de profil din Administraţia Naţională a Penitenciarelor este contrasemnatar pentru:
a)directorii adjuncţi ai unităţilor subordonate Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor;
b)şefii structurilor (servicii, birouri etc.) din subordinea directă a directorilor unităţilor subordonate Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor;
c)ofiţerii coordonatori ai compartimentelor din subordinea directă a directorilor unităţilor subordonate Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor.
(7)Pentru ofiţerii şi agenţii din unităţile subordonate Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor, cu excepţia celor prevăzuţi la alin. (6), evaluator este persoana care conduce/este desemnată să coordoneze structura în care îşi desfăşoară activitatea evaluatul şi contrasemnatar este şeful ierarhic al evaluatorului.
(8)Pentru şefii structurilor/coordonatorii compartimentelor de prevenire a criminalităţii în mediul penitenciar din unităţile subordonate Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor, evaluator este directorul direcţiei de specialitate din Administraţia Naţională a Penitenciarelor şi contrasemnatar este şeful ierarhic al evaluatorului.
(9)Pentru funcţionarii publici cu statut special din cadrul structurilor de prevenire a criminalităţii în mediul penitenciar din unităţile subordonate Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor, evaluator este persoana care conduce/este desemnată să coordoneze structura în care îşi desfăşoară activitatea evaluatul şi contrasemnatar este directorul direcţiei de specialitate din Administraţia Naţională a Penitenciarelor.
Evaluarea anuală a funcţionarilor publici cu statut special se va realiza astfel:
a)în situaţia în care raporturile de serviciu ale evaluatului şi evaluatorului nu au fost modificate pe parcursul perioadei evaluate, se completează direct fişa de evaluare anuală;
b)în situaţia în care raporturile de serviciu ale evaluatului şi/sau ale evaluatorului au fost modificate pe parcursul perioadei evaluate, se completează fişa de evaluare anuală, luându-se în considerare evaluările parţiale, proporţional cu perioadele evaluate.Secţiunea a 2-a Organizarea şi desfăşurarea activităţii de evaluare a personalului
Conducerea unităţii ia măsuri ca în perioada 1-31 decembrie să se desfăşoare următoarele activităţi pregătitoare:
a)emiterea deciziei privind organizarea şi desfăşurarea activităţii de evaluare anuală a personalului pe anul în curs, care cuprinde: baza legală, etapele activităţii, stabilirea nominală a evaluatorilor şi a personalului care urmează a fi evaluat, precum şi nominalizarea evaluatorilor pentru anul următor şi a personalului pentru care urmează să fie stabilite obiectivele individuale;
b)completarea de către structurile de resurse umane şi formare profesională a cap. A din formularele tipizate "Fişă de evaluare" şi distribuirea acestora în vederea realizării activităţii de evaluare;
c)completarea de către structurile de resurse umane şi formare profesională a cap. A din formularele tipizate "Fişă de obiective individuale" şi distribuirea acestora către evaluatori în vederea stabilirii obiectivelor individuale pentru anul următor;
d)instruirea evaluatorilor pe bază de semnătură.
(1)Activitatea de evaluare a personalului se desfăşoară în perioada 1 ianuarie - 15 martie, după cum urmează:
a)până la 31 ianuarie:
–completarea fişei de evaluare de către evaluator;
–desfăşurarea interviului;
–stabilirea obiectivelor individuale pentru anul următor;
–înaintarea fişelor de evaluare la contrasemnatar;
b)până la 10 februarie - contrasemnarea fişelor de evaluare;
c)până la 20 februarie - aducerea la cunoştinţă a fişei de evaluare;
d)până la 15 martie - soluţionarea contestaţiilor.
(2)Până la 25 martie, după finalizarea activităţii de evaluare a personalului din sistemul administraţiei penitenciare, se întocmeşte de structura de resurse umane din unitate şi se înaintează la Administraţia Naţională a Penitenciarelor - Direcţia management resurse umane: raportul privind organizarea şi desfăşurarea activităţii de evaluare, situaţia statistică privind evaluarea personalului, întocmită conform anexei nr. 4, tabelul nominal cu întregul personal evaluat şi calificativele acordate, tabelul nominal cu personalul evaluat cu calificativul "nesatisfăcător" şi măsurile luate conform Legii nr. 293/2004 privind Statutul funcţionarilor publici cu statut special din Administraţia Naţională a Penitenciarelor, republicată, cu modificările ulterioare.
(3)Până în 5 aprilie, Direcţia management resurse umane întocmeşte: raportul privind organizarea şi desfăşurarea activităţii de evaluare la nivelul sistemului penitenciar, situaţia statistică privind evaluarea personalului, întocmită conform anexei nr. 4, precum şi tabelul nominal cu personalul evaluat cu calificativul "nesatisfăcător" şi măsurile luate conform Legii nr. 293/2004, republicată, cu modificările ulterioare.Secţiunea a 3-a Procedura de evaluare
(1)Evaluatorul realizează evaluarea şi acordă punctaje rezultatelor obţinute de evaluat, raportat la obiectivele individuale/indicatorii de evaluare prevăzuţi la cap. B, respectiv C. (2) Obiectivele individuale pentru anul în curs sunt stabilite de către evaluator, cu respectarea definiţiei prevăzute la art. 2, în legătură cu atribuţiile de serviciu şi obligaţiile ce incumbă evaluatului, conform legii. În situaţii temeinic justificate, obiectivele pot fi schimbate în cursul perioadei evaluate de către evaluator cu aducerea lor la cunoştinţa evaluatului.
(3)După stabilirea obiectivelor individuale evaluatorul trebuie să se asigure de faptul că acestea au fost corect transmise şi înţelese de către evaluat.
(1)Evaluatorul are datoria de a nu se lăsa influenţat de aprecierile altor persoane şi de a evalua nepărtinitor, fără prejudecăţi, severitate sau indulgenţă inutile fiecare obiectiv/indicator cuprins în fişa de evaluare.
(2)În cadrul interviului, pentru o evaluare cât mai corectă a gradului de îndeplinire a obiectivelor individuale, evaluatorul, împreună cu evaluatul, poate să analizeze documentele relevante întocmite la nivelul unităţii penitenciare sau în afara ei, dar în legătură cu aceste obiective.
(3)Evaluatorul şi evaluatul pot solicita şi folosi documente care conţin informaţii cu privire la activitatea supusă evaluării, cu respectarea cadrului legal privind accesul la informaţii clasificate. În etapa interviului, evaluatorul, dar şi evaluatul se pot folosi de propriile constatări scrise întocmite cu privire la activitatea evaluată sau constatările scrise ale altor persoane sau structuri. Evaluaţii pot să întocmească o analiză a propriei activităţi în scopul prezentării ei în timpul discuţiilor purtate cu evaluatorul.
În situaţia în care, din motive temeinic justificate, evaluatorul nu poate realiza evaluarea anuală sau atribuţiile funcţiei evaluatorului nu sunt exercitate, contrasemnatarul devine evaluator.
(1)Prin evaluarea anuală, parţială sau intermediară evaluatorul va urmări:
a)transmiterea către evaluat a unui feedback atât pozitiv, cât şi negativ acolo unde este cazul;
b)ascultarea punctelor de vedere ale evaluatului;
c)motivarea evaluatului;
d)aprecierea corectă şi realistă a performanţelor.
(2)După finalizarea etapei interviului fişele de evaluare se transmit prin structura de resurse umane către contrasemnatar.
(1)În procesul de evaluare contrasemnatarul este responsabil de corectitudinea şi realismul calificativelor acordate evaluaţilor. El monitorizează întregul proces, are un rol proactiv şi ia măsuri astfel încât:
a)obiectivele individuale stabilite de evaluator să respecte cerinţa de a fi specifice, măsurabile/cuantificabile, realizabile, relevante şi prevăzute cu termene de realizare;
b)evaluatorii să îşi înţeleagă rolul şi să fie familiarizaţi cu legislaţia aferentă procesului de evaluare.
(2)Dacă este cazul, contrasemnatarul se întâlneşte cu evaluatorii anterior demarării evaluării finale, evaluării parţiale, respectiv evaluării intermediare pentru realizarea unui schimb de opinii cu privire la procesul de evaluare şi cunoaşterea nivelului de performanţă atins de personalul din subordine.
(3)Dacă, din motive temeinic justificate, contrasemnatarul nu poate contrasemna fişa de evaluare sau atribuţiile funcţiei contrasemnatarului nu sunt exercitate, conducătorul unităţii în al cărei stat de organizare se regăseşte funcţia contrasemnatarului desemnează o persoană care realizează această activitate.
În activitatea de evaluare calificativele trebuie să reflecte cu acurateţe nivelul real al performanţelor profesionale individuale. Calificativele "excepţional" şi "nesatisfăcător" se acordă doar în situaţii temeinic justificate.
(1)Fişa de evaluare se aduce la cunoştinţa evaluatului după contrasemnare, de regulă de către evaluator.
(2)În cazul în care persoana evaluată refuză să semneze de luare la cunoştinţă, dovada comunicării rezultatului evaluării activităţii profesionale se face prin proces-verbal constatator semnat de evaluator şi 2 ofiţeri sau agenţi, dintre care unul va fi obligatoriu din structura de resurse umane şi formare profesională.
(3)Pentru persoanele care nu sunt prezente în instituţie, aducerea la cunoştinţă a calificativului se realizează printr-un curier al unităţii, telefonic, prin scrisoare recomandată cu aviz de primire sau prin e-mail, păstrându-se confirmarea de trimitere ori primire. În situaţia în care evaluatul refuză primirea documentului se întocmeşte un proces-verbal conform alin. (2).
(1)În situaţia în care persoana evaluată este nemulţumită de calificativul acordat, are dreptul de a contesta rezultatul evaluării performanţelor profesionale anuale, menţionând explicit şi motivat obiectivele individuale/indicatorii de evaluare ale căror punctaje acordate le consideră necorespunzătoare realităţii.
(2)Termenul de depunere a contestaţiei este de 3 zile lucrătoare de la data aducerii la cunoştinţă a fişei de evaluare.
(3)Opţiunea de a face contestaţie se consemnează în fişa de evaluare, iar contestaţia scrisă se depune şi se înregistrează la secretariatul unităţii unde îşi desfăşoară activitatea evaluatul, în termenul prevăzut la alin. (2). Contestaţia depusă după expirarea acestui termen nu se ia în considerare şi se clasează, aspect care se comunică evaluatului în scris.
Suspendarea termenului prevăzut la art. 34 alin. (2) intervine când evaluatul se află în una dintre următoarele situaţii:
a)se află în străinătate;
b)se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c)este arestat preventiv;
d)forţă majoră;
e)carantină.
Soluţionarea contestaţiei se efectuează de către o comisie formată din 3 membri, din care unul este preşedinte, numită după cum urmează:
a)prin ordin al ministrului justiţiei, pentru funcţionarii publici cu statut special prevăzuţi la art. 23 alin. (2) şi (3);
b)prin decizie a directorului general al Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor, pentru funcţionarii publici cu statut special prevăzuţi la art. 23 alin. (4), (5), (6), (8) şi (9);
c)prin decizie a directorului unităţii, pentru funcţionarii publici cu statut special prevăzuţi la art. 23 alin. (7).
(1)Termenul de soluţionare a contestaţiilor este de 10 zile lucrătoare de la data numirii comisiei, concluziile consemnându-se într-un proces-verbal semnat de comisie.
(2)Comisia de soluţionare a contestaţiilor poate solicita evaluatorului şi/sau contrasemnatarului, precum şi altor persoane, după caz, informaţii scrise privind activitatea evaluatului.
(3)În urma analizării documentaţiei, comisia de soluţionare a contestaţiilor ia una dintre următoarele hotărâri:
a)"Se menţin punctajele şi calificativul acordat";
b)"Se modifică punctajele la unii indicatori de evaluare/unele obiective individuale, cu menţinerea calificativului acordat";
c)"Se modifică unele punctaje şi se stabileşte calificativul ...".
(4)În situaţiile prevăzute la alin. (3) lit. b) şi c), modificările punctajelor se motivează explicit în procesul-verbal. Modificarea punctajului se face prin încercuirea marcajului "x" acordat de evaluator/contrasemnatar şi marcarea cu "x" de culoare roşie în căsuţa corespunzătoare indicatorului de evaluare/obiectivului individual în dreptul nivelului considerat corespunzător persoanei evaluate.
(5)Hotărârea comisiei, consemnată în procesul-verbal şi în fişa de evaluare, se aduce la cunoştinţa persoanei care a numit comisia de soluţionare a contestaţiilor şi evaluatului, în termen de 10 zile lucrătoare de la soluţionare şi este definitivă.
(6)În cazul în care contestatarul refuză să semneze de luare la cunoştinţă a hotărârii comisiei sau lipseşte din unitate, se procedează conform art. 33 alin. (2) şi (3).
Funcţionarul public nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei la evaluarea performanţelor profesionale anuale se poate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.
Fişele de evaluare a activităţii profesionale anuale, împreună cu anexele acestora, însoţite, după caz, de evaluările parţiale, respectiv obiecţiile scrise şi/sau procesele-verbale privind soluţionarea contestaţiilor, sunt introduse în dosarele profesionale ale celor evaluaţi, în termen de 20 de zile lucrătoare de la data finalizării activităţii de evaluare. În acelaşi termen, calificativele acordate vor fi consemnate în documentele de evidenţă nominală şi aplicaţia informatică.
Imprimatele-tip necesare realizării evaluării activităţii profesionale se asigură de către Direcţia economico-administrativă din Administraţia Naţională a Penitenciarelor, prin grija Direcţiei management resurse umane.
Anexele nr. 1-4 fac parte integrantă din prezentele criterii.
la criterii
ROMÂNIA
MINISTERUL JUSTIŢIEI
Administraţia Naţională a Penitenciarelor
.........................................
FIŞĂ DE EVALUARE
pentru perioada de la ........ la ......
A. Date personale şi profesionale
┌──────┬──┬──┬──┬──┬──┬────┐
│C.I.P.│ │ │ │ │ │ │
┌─────────────────────────────────────────────────┴──────┴──┴──┴──┴──┴──┴────┤
│ Gradul profesional, numele şi prenumele .................................. │
│ Funcţia .................................................................. │
│ Data numirii ............................................................. │
│ Structura în care îşi desfăşoară activitatea ............................. │
│ Programe de instruire urmate în perioada evaluată ........................ │
│ Calificativul la verificarea pregătirii profesionale de sfârşit de an .... │
│ Sancţiuni disciplinare aplicate .......................................... │
│ Recompense acordate ...................................................... │
├────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
B. Obiective individuale
┌───┬─────────┬──────────────────────────────────────────────────────────────┐
│Nr.│ │ Evaluare nivel de îndeplinire │
│crt│Obiective├───────────┬───────────┬────────────┬────────────┬────────────┤
│ │ │ 5 │ 4 │ 3 │ 2 │ 1 │
├───┼─────────┼───────────┼───────────┼────────────┼────────────┼────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
│ 1.│ │ │ │ │ │ │
│ │ ├───────────┼───────────┼────────────┼────────────┼────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
├───┼─────────┼───────────┼───────────┼────────────┼────────────┼────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
│ 2.│ │ │ │ │ │ │
│ │ ├───────────┼───────────┼────────────┼────────────┼────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
├───┼─────────┼───────────┼───────────┼────────────┼────────────┼────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
│ 3.│ │ │ │ │ │ │
│ │ ├───────────┼───────────┼────────────┼────────────┼────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
├───┼─────────┼───────────┼───────────┼────────────┼────────────┼────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
│ 4.│ │ │ │ │ │ │
│ │ ├───────────┼───────────┼────────────┼────────────┼────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
├───┼─────────┼───────────┼───────────┼────────────┼────────────┼────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
│ 5.│ │ │ │ │ │ │
│ │ ├───────────┼───────────┼────────────┼────────────┼────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
├───┴─────────┼───────────┴───────────┴────────────┴────────────┴────────────┘
│ │
│Punctaj 1*) │
│ │
│ │
└─────────────┘
*)Punctaj 1 reprezintă media aritmetică a punctajelor acordate pentru
obiectivele evaluate.
| Data . .. .. .. .. .. .. .. . | Semnătura evaluatului . .. .. .. .. .. .. .. .. | Semnătura evaluatorului . .. .. .. .. .. .. .. .. .. . |
C. Indicatori de evaluare
| Nr. crt. | Indicatori | Nivel de evaluare | |||||
| 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | |||
| 1. | Cunoştinţe profesionale şi abilităţi practice | Dovedeşte excelente cunoştinţe profesionale teoretice şi deprinderi practice pentru activităţile specifice funcţiei, precum şi în domenii conexe; obţine constant rezultate foarte bune la verificările de specialitate şila executarea şedinţelor de tragere; contribuie la elaborarea unor lucrări de specialitate. | Dovedeşte foarte bune cunoştinţe profesionale teoretice şi deprinderi practice pentru activităţile16, 17 specifice funcţiei; obţine constant rezultate foarte bune la verificările de specialitate şi la executarea şedinţelor de tragere. | Dovedeşte bune cunoştinţe profesionale teoretice şi deprinderi practice pentru activităţile specifice funcţiei; obţine rezultate bune la verificările de specialitate şila executarea şedinţelor de tragere. | Dovedeşte minime cunoştinţe profesionale teoretice şi deprinderi practice pentru activităţile specifice funcţiei; nu obţine constant rezultate bune la verificările de specialitate şi la executarea şedinţelor de tragere. | Dovedeşte insuficiente cunoştinţe profesionale teoretice şi deprinderi practice pentru activităţile specifice funcţiei; obţine constant rezultate inferioare la verificările de specialitate şi la executarea şedinţelor de tragere. | |
| 2. | Aplicarea cunoştinţelor profesionale în activitate | Dovedeşte experienţă în înţelegerea şi aplicarea cunoştinţelor profesionale în îndeplinirea tuturor sarcinilor de serviciu. Interpretează în mod corect procedurile existente. Este perceput şi solicitat ca expert în cadrul sau în afara instituţiei. | Dovedeşte experienţă în înţelegerea şi aplicarea cunoştinţelor profesionale în îndeplinirea majorităţii sarcinilor de serviciu. Interpretează în mod corect procedurile existente. Poate îndeplini sarcini de serviciu complexe fără supervizare. | Dovedeşte înţelegerea şi aplicarea cunoştinţelor profesionale în îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Are o reprezentare clară a sarcinilor. Poate îndeplini sarcinide serviciu în mod independent. | Dovedeşte înţelegere parţială a cunoştinţelor profesionale în îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Uneori răspunde corect la întrebările referitoare la sarcinile de serviciu. Necesită îndrumare în sarcinile rutiniere. | Dovedeşte înţelegere precară a cunoştinţelor profesionale în îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Rareori răspunde corect la întrebările referitoare la sarcinile de serviciu. Necesită monitorizare şi îndrumare permanentă. | |
| 3. | Calitatea şi operativitatea activităţilor desfăşurate | Realizează sarcini de serviciu de o calitate care depăşeşte în mod constant aşteptările instituţionale şi profesionale, înainte determenul stabilit. | Realizează la termenul stabilit sarcini de serviciu care depăşesc în mod constant nivelul mediu de calitate. | Realizează sarcini de serviciu de o calitate medie, în termenul stabilit. | Renunţă deseori la calitate în detrimentul cantităţii. | Calitatea rezultatelor muncii este necorespunzătoare. Termenele sunt frecvent depăşite. | |
| 4. | Preocupare pentru perfecţionarea pregătirii în vederea eficientizării activităţii | Dovedeşte întotdeauna iniţiativă şi preocupare în perfecţionarea pregătirii profesionale în vederea eficientizării activităţii proprii. Studiază lucrări de specialitate, identifică şi propune soluţii aplicabile pentru eficientizarea activităţii. | Dovedeşte adeseori iniţiativă şi preocupare în perfecţionarea pregătirii profesionale în vederea eficientizării activităţii proprii. Studiază lucrări de specialitate din domeniul de activitate. | Dovedeşte uneori iniţiativă şi preocupare în perfecţionarea pregătirii profesionale în vederea eficientizării activităţii proprii. | Dovedeşte rareori iniţiativă în perfecţionarea pregătirii profesionale. | Nu dovedeşte iniţiativă în perfecţionarea pregătirii profesionale. | |
| 5. | Comunicare | Abilităţi excelente de a transmite informaţiile într-un mod clar, fluent, coerent. Ascultă în mod activ şi oferă feed-back. Îşi adaptează limbajul la interlocutor. Lucrările întocmite au compoziţie, organizare şi corectitudine gramaticală. | Dovedeşte constant abilităţi de a transmite informaţiile într-un mod clar, fluent,coerent; ascultă în mod activ şi oferă feed-back; îşi adaptează limbajul la interlocutor; lucrările întocmite au compoziţie, organizare şi corectitudine gramaticală. | Transmite informaţiile în mod clar; ascultă în mod activ; îşi adapteazălimbajul la interlocutor; lucrările întocmite sunt realizate cu acurateţe. | Uneori transmite informaţiile în mod clar; ascultă în mod activ; lucrările întocmite sunt realizate cu acurateţe. | Nu transmite informaţiile în mod clar, nu ascultă în mod activ şi lucrările întocmite sunt realizate fără acurateţe. | |
| 6. | Capacitate de a lucra în echipă | Capacitatea de a se integra cu uşurinţă în colectivul de muncă, de a dezvolta relaţii profesionale armonioase cu subordonaţii, colegii şi conducătorii ierarhici. Capacităţi excepţionale în oferirea/obţinerea suportului pentru atingerea obiectivelor şi sarcinilor instituţiei. | Capacitatea de a se integra în colectivul de muncă, de a dezvolta relaţii profesionale cu subordonaţii, colegii şi conducătorii ierarhici. Capacităţi foarte bune în oferirea/obţinerea suportului pentru atingerea obiectivelor şi sarcinilor instituţiei. | Se integrează în colectivul de muncă şi este cooperant. | Relaţionează cu dificultate în cadrul colectivului de muncă şi nu este cooperant. Afectează eficienţa echipei. | În mod constant este necooperant, îşi manifestă în mod nejustificat nemulţumirea şi afectează constant eficienţa echipei. În mod frecvent critică acţiunile celorlalţi. | |
| 7. | Responsabilitate şi iniţiativă | Implicare maximă în toate sarcinile de serviciu. Caută | Pregătit pentru acceptarea unor noi sarcini, | Urmăreşte obiectivele stabilite până la | Realizează activităţile la un nivel minim. | Munceşte într-un ritm inacceptabil. În mod frecvent îşi | |
| metode noi de îndeplinire a obiectivelor. Este interesat de identificarea unor proiecte inovative. Acordă importanţă atingerii performanţelor instituţiei, se conformează, promovează şi sprijină aplicarea regulilor, normelor existente. | soluţionează problemele apărute şi fărăsupervizare, caută să soluţioneze sarcini suplimentare de serviciu din proprie iniţiativă. Se conformează şi sprijină aplicarea regulilor, normelorexistente. | îndeplinire, se adaptează la condiţiile de schimbare, anticipează problemele care pot să apară. Necesită supraveghere redusă sau poate acţiona independent. Se conformează regulilor şi normelor existente. | Necesită supraveghere constantă pentru a începe şi finaliza sarcinile. În mod frecvent încalcă regulile şi normele existente. | neglijează şi cele mai uşor de îndeplinit sarcini. Nu iniţiază nicio acţiune fără o dispoziţie în acest sens şi nu îşi asumă responsabilitatea rezultatelor obţinute. În mod uzual încalcă regulile şi normele existente. | |||
| 8. | Receptivitate şi adaptabilitate | Manifestă întotdeauna deschidere lanoile proceduri de lucru şi utilizează cu uşurinţă noi forme de pregătire profesională. Înţelege şi acceptă cu uşurinţă schimbările organizaţionale şi aderă la valorile culturii organizaţionale. Este receptiv la nevoile entităţii. | Manifestă deschidere lanoile proceduri de lucru şi utilizează noi forme de pregătire profesională. Înţelege şi acceptă schimbările organizaţionale. Este receptiv la nevoile entităţii. | Îşi însuşeşte noile proceduri de lucru şi le aplică doar în limita dispoziţiilor primite. Utilizează doar unele forme de pregătire profesională. Acceptă schimbările organizaţionale. | Rareori îşi însuşeşte noile proceduri de lucru şi le aplică cu dificultate, fiind necesară monitorizarea. Utilizează superficial forme de pregătire profesională. Acceptă formal şi cu dificultate schimbările organizaţionale. | Nu îşi însuşeşte noile proceduri de lucru. Utilizează superficial forme de pregătire profesională. Acceptă formal şi cu dificultate schimbările organizaţionale. | |
| 9. | Rezistenţa la stres | În permanenţă manifestă capacitatea de a-şi păstra calmul, răbdarea, concentrarea în situaţii conflictuale, de risc, volum mare de muncă, program prelungit sau în cazul unor incidente critice. Soluţionează conflicte majore în derulare sausituaţii cu potenţial conflictual deosebit. | Manifestă capacitatea de a-şi păstra calmul, răbdarea, concentrarea în situaţii conflictuale, de risc, volum mare de muncă, program prelungit sau în cazul unor incidente critice. Soluţionează conflicte de amploare medie sau situaţii cu potenţial conflictual scăzut. | În general manifestă capacitatea de a-şi păstra calmul, răbdarea, concentrarea în situaţiiconflictuale, de risc, volum mare de muncă, program prelungit sau în cazul unor incidente critice. | Rareori îşi păstrează calmul, răbdarea, concentrarea în situaţii conflictuale, de risc, volum mare de muncă, program prelungit sau în cazul unor incidente critice. Nu are capacitatea de asoluţiona conflicte. | Este irascibil, generator de conflicte, devine agresiv în situaţii- limită, nu îşi păstrează stăpânirea de sine, comite greşeli în situaţii tensionate, nu face faţă programului prelungit sau volumului ridicat de muncă. | |
| 10. | Disciplină | Îndeplineşte dispoziţiile primite, respectă normele | Îndeplineşte dispoziţiile primite, respectă normele | În general, îndeplineşte dispoziţiile primite, | Se conformează cu dificultate dispoziţiilor primite | Nu se conformează dispoziţiilor | |
| şi regulamentele în vigoare, deontologia profesională şi face dovada unei înalte probităţi morale. Manifestăpreocupare pentru buna imagine a instituţiei. | şi regulamentele în vigoare, deontologia profesională. Dă dovadă de probitate morală. | respectă normele şi regulamentele în vigoare, deontologia profesională. | şi este influenţat major de starea sa subiectivă. Respectă parţial normele, regulamentele în vigoare şi deontologia profesională. | primite, este reticent şi conflictual. Încalcă normele, regulamentele în vigoare şi deontologia profesională. | |||
| 11. | Capacitate decizională*) | Este extrem de eficient în identificarea problemelor potenţiale/apărute. Propune întotdeauna soluţii alternative, din care alege soluţia optimă pe care o implementează.Se implică în luarea deciziilor dificile, în condiţii de incertitudine, ce implică aspecte controversate şi extrem de sensibile. Analizează efectele deciziei, propune şi implementează planuri de îmbunătăţire viabile. | Identifică şi rezolvă problemeleapărute/potenţiale în mod eficient şi urmăreşte ca acestea să nu se mai repete. În mod frecvent soluţionează probleme cu grad sporit de dificultate şi caracter de unicitate. | În mod constant identifică problemele şi ia decizii adecvate. Evaluează variante alternative anterior luării deciziei. | Întâmpină greutăţi în identificarea şi soluţionarea problemelor, chiar şi a celor minore. Ia decizii înainte de a analiza toate alternativele. Uneori neglijează să ia decizii atunci când e nevoie. | Creează mai multe probleme decât soluţii. Nu este capabil să identifice probleme evidente. Incapabil sădetermine efectele deciziilor luate. | |
| 12. | Previziune, planificare*) | Stabileşte întotdeauna obiective specifice, măsurabile, realizabile, realiste, cu termene bine definite. Are perspectivă asupra dezvoltăriiactivităţilor entităţii pe termen mediuşi lung. Pentru atingerea obiectivelor are în vedere utilizarea celor mai eficiente resurse şi metode. Identificăpotenţiale riscuri şi propune soluţii adecvate pentru eliminarea/diminu- area acestora. | Stabileşte obiective specifice, realizabile, realiste, cu termene definite. Identifică posibilităţi de dezvoltare aactivităţilor entităţii pe termen scurt şi mediu. Identifică resursele şi metodele pentru îndeplinirea obiectivelor. Anticipează potenţiale riscuri şi propune soluţii pentru eliminarea/diminu- area acestora. | Stabileşte obiective specifice, cu termene aproximative de realizare. Identifică posibilităţi de dezvoltare aactivităţilor entităţii pe termen scurt şi mediu. Identifică resursele şi metodele pentru îndeplinirea obiectivelor. Anticipează potenţiale riscuri. Pentruidentificarea soluţiilor de eliminare/diminu- are a acestora necesită îndrumare. | Stabileşte cu dificultate obiective specifice şi nu are capacitatea de a fixa termene de realizare. Necesită sprijin pentru identificarea posibilităţilor de dezvoltare a activităţilor, resurselor şi metodelor de îndeplinire a obiectivelor. Anticipează cu dificultate potenţiale riscuri. Pentru identificarea soluţiilor deeliminare/diminuare a acestora necesităîndrumare continuă. | Pentru stabilirea obiectivelor şi identificarea resurselor necesită sprijin în permanenţă. Nu poate anticipa potenţiale riscuri şi nu poate propune metode de eliminare/ diminuare a acestora. | |
| 13. | Organizare şi coordonare*) | Alocă sarcinile de serviciu şi distribuie eficient resursele existente astfel încât obiectivele entităţii sunt constant îndeplinite. Ţintele de performanţă sunt frecvent depăşite. Utilizează eficient procedura delegării sarcinilor către subordonaţi şi îi responsabilizează pentru atingerea rezultatelor. Subordonaţii sunt extrem de motivaţi şi entitatea este excelent organizată. | Munca este permanent bine organizată şi realizată. Resursele existente sunt bine utilizate. Ţintele de performanţă sunt îndeplinite permanent. Îi responsabilizează pe subordonaţi pentru atingerea rezultatelor. Subordonaţii sunt motivaţi să-şi îndeplinească sarcinile. | Munca este organizată eficient. Resursele existente sunt corespunzător utilizate. Ţintele de performanţă sunt de regulă îndeplinite. Subordonaţii au reprezentarea rezultatelor catre trebuie atinse. Subordonaţii îşi cunosc bine sarcinile. | Instrucţiunile transmise subordonaţilor sunt neclare şi confuze. Ineficienţă în utilizarea resurselor. Ţintele de performanţă sunt îndeplinite în puţine situaţii, sub monitorizare şi îndrumare. Subordonaţii sunt slab motivaţi şi nu au reprezentarea rezultatelor care trebuie atinse. | Subordonaţii sunt demotivaţi, dezorganizaţi, caută în mod constant îndrumare de la alţi coordonatori. Resursele disponibile nu sunt cunoscute. Entitatea coordonată nu îşi atinge obiectivele de performanţă. | |
| 14. | Monitorizare şi control*) | Exercită permanent verificarea proceselor din cadrul entităţii, utilizează forme de control diversificate prin care stimulează performanţa în colectiv. A implementat un sistem de control managerial eficient. Identifică cu uşurinţă erorile şi disfuncţionalităţile, cauzele acestora şi stabileşte măsurile corective. Oferă feed-back subordonaţilor în vederea îmbunătăţirii activităţii. Realizează în mod obiectiv evaluarea performanţelor profesionale a subordonaţilor şi propune/dispune măsuri eficiente de dezvoltare profesională. | Exercită verificarea proceselor din cadrul entităţii, utilizează forme de control diversificate prin care stimulează performanţa în colectiv. A implementat activităţi de control managerial. Identifică erorile şi disfuncţionalităţile, cauzele acestora şi stabileşte măsurile corective. Oferă feed-back subordonaţilor. Realizează obiectiv evaluarea performanţelor profesionale a subordonaţilor şi propune/dispune măsuri de dezvoltare profesională. | Sesizează disfuncţionalităţile din sectorul său de activitate. Uneori oferă feed-back angajaţilor şi propune măsuri de îmbunătăţire a activităţii. Realizează obiectiv evaluarea performanţelor profesionale a subordonaţilor şi uneori propune/dispune măsuri de dezvoltare profesională. | Eficacitatea controalelor efectuate este slabă. Nu este prompt în rezolvarea problemelor constatate. Evaluarea performanţelor profesionale a subordonaţilor are un caracter formal şi oferă rar feed-back. | Nu exercită control asupra subordonaţilor. Nu are iniţiativă în rezolvarea problemelor. Evaluarea performanţelor subordonaţilor se face cu întârziere, este lacunară şi nu oferă feed-back. | |
| Punctaj 2**) | |||||||
Notă *) Se completează numai pentru funcţiile prevăzute cu indemnizaţie de conducere. Notă **) Punctaj 2 reprezintă media aritmetică a punctajelor acordate indicatorilor evaluaţi.
D. Punctajul total*)/Calificativul acordat de evaluator
................/..........
Concluzii, motivaţii şi/sau recomandări
..........................................................................
..........................................................................
..........................................................................
..........................................................................
..........................................................................
..........................................................................
..........................................................................
..........................................................................
*)Punctajul total reprezintă media aritmetică dintre "Punctaj 1" şi
Punctaj 2.
E. Perspective pentru dezvoltarea carierei
1.Necesităţi în pregătire (studii superioare, postuniversitare, cursuri
de specializare, cursuri de dezvoltare a carierei):
..........................................................................
..........................................................................
..........................................................................
..........................................................................
2.Funcţii pe care le-ar putea îndeplini în viitor:
..........................................................................
..........................................................................
..........................................................................
Numele şi prenumele evaluatorului .....................
Funcţia .........................
Data .................. Semnătura .....................
F. Rezultatul interviului
1.Consemnări ale evaluatului
..........................................................................
..........................................................................
..........................................................................
..........................................................................
2.Consemnări ale evaluatorului
..........................................................................
..........................................................................
..........................................................................
..........................................................................
Semnătura Semnătura
Data ............. evaluatului .............. evaluatorului .............
G. Hotărârea contrasemnatarului
Se menţin punctajul şi calificativul acordat.
Se modifică punctajul şi se menţine calificativul acordat.
Se modifică punctajul şi se acordă calificativul ......................
Motivaţii privind modificarea punctajului/calificativului şi/sau
recomandări
..........................................................................
..........................................................................
..........................................................................
..........................................................................
..........................................................................
Numele şi prenumele ......................
Funcţia .....................
Data ............. Semnătura ..................
H. Luarea la cunoştinţă a evaluării
Dacă doreşte să facă contestaţie*): DA NU
Numele şi prenumele ..........................
Data ................ Semnătura ...................
*)Se va face în scris, în termen de 3 zile lucrătoare de la data luării
la cunoştinţă.
I. Hotărârea definitivă privind rezolvarea contestaţiei
a)Se menţine punctajul şi calificativul acordat.
b)Se modifică punctajul şi se menţine calificativul acordat.
c)Se modifică punctajul şi se acordă calificativul .................
| Numele şi prenumele preşedintelui comisiei ............................................ Data .................................. Semnătura ....................... | Luarea la cunoştinţă despre rezultatul contestaţiei ..................................................................... Data ............................. Semnătura .............................. |
la criterii
ROMÂNIA
MINISTERUL JUSTIŢIEI
Administraţia Naţională a Penitenciarelor
.........................................
FIŞĂ DE OBIECTIVE INDIVIDUALE
pentru perioada de la .................. la ...................
A. Date personale şi profesionale
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Gradul profesional, numele şi prenumele .................................. │
│ Funcţia .................................................................. │
│ Structura în care îşi desfăşoară activitatea ............................. │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
B. Obiective individuale
┌───┬─────────┬──────────────────────────────────────────────────────────────┐
│Nr.│ │ Nivel de îndeplinire │
│crt│Obiective├───────────┬───────────┬────────────┬────────────┬────────────┤
│ │ │ 5 │ 4 │ 3 │ 2 │ 1 │
├───┼─────────┼───────────┼───────────┼────────────┼────────────┼────────────┤
│ 1.│ │ │ │ │ │ │
├───┼─────────┼───────────┼───────────┼────────────┼────────────┼────────────┤
│ 2.│ │ │ │ │ │ │
├───┼─────────┼───────────┼───────────┼────────────┼────────────┼────────────┤
│ 3.│ │ │ │ │ │ │
├───┼─────────┼───────────┼───────────┼────────────┼────────────┼────────────┤
│ 4.│ │ │ │ │ │ │
├───┼─────────┼───────────┼───────────┼────────────┼────────────┼────────────┤
│ 5.│ │ │ │ │ │ │
└───┴─────────┴───────────┴───────────┴────────────┴────────────┴────────────┘
Numele şi prenumele evaluatorului ...........................
Funcţia .....................................................
Data................... Semnătura ....................
Am luat la cunoştinţă despre conţinutul obiectivelor.
Data ................ Semnătura ....................
C. EVALUAREA INTERMEDIARĂ*)
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ │
│ │
│ │
│ │
│ │
│ │
│ │
│ │
│ │
│ │
│ │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Notă *) Cuprinde analiza de către evaluator şi evaluat a gradului de îndeplinire a obiectivelor stabilite, a cauzelor care au generat eventuala neîndeplinire a acestora şi a modalităţilor de îmbunătăţire a performanţelor profesionale. Observaţiile acestora se materializează în scris. Se consemnează data evaluării şi se semnează de evaluat şi evaluator.Anexa 3
la criterii
Interviul de evaluare
Obiectivele interviului de evaluare sunt următoarele:
a)realizarea unui cadru organizat pentru discutarea de către evaluator şi evaluat a problematicii supuse evaluării;
b)fundamentarea mai exactă a datelor privind performanţa profesională a personalului, în scopul sporirii acurateţei procesului de evaluare;
c)recunoaşterea rezultatelor activităţi desfăşurate;
d)clarificarea aşteptărilor pe care le au atât şeful direct, cât şi subordonatul faţă de modul de îndeplinire a atribuţiilor profesionale;
e)facilitarea autoevaluării personalului şi dezvoltarea unei imagini de sine realiste;
f)îmbunătăţirea procesului de comunicare între evaluat şi evaluator;
g)obţinerea suportului emoţional şi a sprijinului direct din partea şefului ierarhic;
h)identificarea factorilor care au influenţat performanţa personalului;
i)creşterea motivării şi a satisfacţiei în muncă;
j)identificarea celor mai potrivite căi pentru dezvoltarea personalului şi a carierei profesionale a acestuia;
k)lămurirea unor aspecte de natură profesională insuficient cunoscute/clarificate;
l)eliminarea potenţialelor surse de eroare în apreciere şi limitarea, pe cât posibil, a contestării rezultatelor aprecierii.
Pregătirea interviului de evaluare va cuprinde:
a)studierea sarcinilor, îndatoririlor şi responsabilităţilor personalului evaluat, a nivelului de îndeplinire a obiectivelor individuale, a indicatorilor de evaluare, precum şi a cerinţelor cuprinse în fişa postului;
b)evidenţierea aspectelor cuprinse în fişa de evaluare care pot genera confuzii şi interpretări;
c)planificarea personalului pentru interviu şi comunicarea acesteia.
Desfăşurarea interviului se bazează pe următoarele cerinţe:
a)Pe durata desfăşurării interviului se recomandă imprimarea unui caracter de discuţie informală şi încurajarea exprimărilor deschise. Dialogul între evaluat şi evaluator se va desfăşura într-un interval rezonabil de timp.
b)Se vor avea în vedere următoarele aspecte:
–enumerarea celor mai importante rezultate ale activităţii în perioada evaluată;
–prezentarea principalelor deficienţe ale activităţii în perioada evaluată;
–prezentarea factorilor care au influenţat pozitiv sau negativ performanţa profesională în perioada evaluată;
–argumentarea eventualelor opinii ale personalului evaluat, referitor la obiectivele anului următor;
–alte aspecte considerate relevante de către evaluat sau evaluator.
c)Evaluatorul va oferi evaluatului posibilitatea de a-şi susţine argumentat obiecţiile privind modul de apreciere şi de a prezenta aspectele pe care le consideră relevante pentru activitatea sa.
d)În cadrul discuţiei purtate este obligatorie respectarea principiului legalităţii, responsabilităţii, imparţialităţii şi al respectării ierarhiei organizatorice şi funcţionale, prin urmărirea nivelului de îndeplinire a obiectivelor individuale, a indicatorilor de evaluare şi a cerinţelor cuprinse în fişa postului.
(1)În funcţie de rezultatele concrete ale activităţii profesionale, pregătirea şi conduita profesională a personalului, evaluatorul care desfăşoară interviul de evaluare poate prelua sau adapta dintre întrebările din lista de mai jos:
a)Sunteţi mulţumit de rezultatele pe care dumneavoastră leaţi obţinut în activitatea profesională din perioada evaluată? b) Care sunt aspectele activităţii profesionale de care nu sunteţi mulţumit? c) Ce consideraţi că trebuie făcut pentru îmbunătăţirea lor? d) Care sunt factorii (elementele) care au influenţat, pozitiv sau negativ, performanţa dumneavoastră profesională? Motivaţi aspectele prezentate.
e)Dar performanţa structurii în care munciţi? Motivaţi aspectele prezentate.
f)Consideraţi că deţineţi cunoştinţele şi deprinderile necesare postului? Dacă se apreciază că persoana evaluată nu deţine cunoştinţele şi deprinderile necesare postului, se pun următoare întrebări: Ce consideraţi că ar trebui să faceţi dumneavoastră pentru ridicarea propriului nivel de cunoştinţe şi dobândirea deprinderilor profesionale necesare? Dar structura din care faceţi parte ce ar trebui să facă în acest sens? g) Care consideraţi că este cea mai accentuată calitate personală a dumneavoastră? Motivaţi alegerea făcută. (Dacă nu a fost amintită niciuna dintre calităţile personale prevăzute în fişa de evaluare, se vor aminti de către evaluator în mod obligatoriu toate aspectele cuprinse în fişa de evaluare care sunt susceptibile de a fi apreciate drept excepţionale.) h) Care consideraţi că este cea mai puţin accentuată calitate personală a dumneavoastră? Motivaţi alegerea făcută. (Se va proceda ca la punctul anterior, în sensul că se vor aminti de către evaluator în mod obligatoriu toate aspectele cuprinse în fişa de evaluare care sunt susceptibile de a fi apreciate ca nesatisfăcătoare.) i) Care consideraţi că este cea mai accentuată capacitate managerială a dumneavoastră? Motivaţi alegerea făcută. (Întrebarea se va pune numai personalului cu funcţii de conducere.) j) Care consideraţi că este cea mai puţin accentuată capacitate managerială a dumneavoastră? Motivaţi alegerea făcută. (Întrebarea se va pune numai personalului cu funcţii de conducere.) k) Ce aşteptaţi dumneavoastră pentru anul următor în plan profesional? Ce doriţi să faceţi personal pentru obţinerea unor rezultate mai bune în activitate? Care ar trebui să fie, pentru atingerea acestui deziderat, sprijinul colegilor sau al structurii de conducere? l) Ce alte solicitări profesionale sau personale aveţi, dintre cele care ar putea fi rezolvate de unitate sau de alte structuri din cadrul Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor? (2) În funcţie de context pot fi puse şi alte întrebări, iar dialogul între evaluat şi evaluator va fi în permanenţă încurajat.Anexa 4
la criterii
ROMÂNIA
MINISTERUL JUSTIŢIEI
Administraţia Naţională a Penitenciarelor
Unitatea .....................
SITUAŢIE STATISTICĂ
privind evaluarea personalului pe anul .........
┌─────────┬────────┬─────────────────────────────────────────┬────────┬───────────────────────┬──────┐
│Categorii│ Total │ Personal evaluat │Personal│ Contestaţii │ │
│ de │personal├─────┬───────────────────────────────────┤neeeva- ├─────┬─────┬─────┬─────┤Obser-│
│personal │ │ │ Calificative │ luat │Total│Hotă-│Hotă-│Hotă-│vaţii │
│ │ │TOTAL├──────┬──────┬────┬───────┬────────┤ │ │râre │râre │râre │ │
│ │ │ │Excep-│Foarte│Bun │Satis- │Nesatis-│ │ │ a) │ b) │ c) │ │
│ │ │ │ţional│ bun │ │făcător│făcător │ │ │ │ │ │ │
├─────────┼────────┼─────┼──────┼──────┼────┼───────┼────────┼────────┼─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│ Ofiţeri │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
├─────────┼────────┼─────┼──────┼──────┼────┼───────┼────────┼────────┼─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│ Agenţi │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
├─────────┼────────┼─────┼──────┼──────┼────┼───────┼────────┼────────┼─────┼─────┼─────┼─────┼──────┤
│ TOTAL: │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
└─────────┴────────┴─────┴──────┴──────┴────┴───────┴────────┴────────┴─────┴─────┴─────┴─────┴──────┘
Forma oficială este cea publicată în Monitorul Oficial.
