privind aprobarea Metodologiei pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite pentru instituţiile publice de cultura
În temeiul prevederilor art. 12 alin. (1) din Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupa funcţii de demnitate publică,
Guvernul României hotărăşte:
Se aprobă Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite pentru instituţiile publice de cultură, prevăzută în anexa care face parte integrantă din prezenta hotărâre.
PRIM-MINISTRU
RADU VASILE
Contrasemnează:
Ministrul culturii,
Ion Caramitru
Ministrul muncii şi
protecţiei sociale,
Alexandru Athanasiu
Ministrul finanţelor,
Decebal Traian Remeş
Bucureşti, 1 martie 1999.
Nr 125.
METODOLOGIE
pentru stabilirea normelor de evaluare a
performanţelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor
de stabilire a salariilor de baza între
limite pentru instituţiile publice de cultura
Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite pentru instituţiile publice de cultura, denumita în continuare metodologie, se aplica personalului încadrat cu contract individual de muncă în instituţiile publice de cultura.
(1)Metodologia creează cadrul pentru realizarea următoarelor obiective:
a)asigurarea concordanţei între exigenţele (cerinţele) postului şi calităţile angajatului (profesionale, aptitudinale şi atitudinale);
b)furnizarea elementelor necesare pentru stabilirea salariului de baza individual între limite, în funcţie de performanţele profesionale ale angajatului;
c)asigurarea unui sistem motivaţional, care să determine creşterea performantelor profesionale individuale.
(2)Pentru atingerea acestor obiective prezenta metodologie prevede:
a)evaluarea posturilor în funcţie de caracteristicile descriptive privind exigenţele şi performanţele pe care acestea le impun angajaţilor;
b)evaluarea performantelor profesionale ale angajaţilor în raport cu cerinţele posturilor;
c)stabilirea şi reevaluarea salariului de baza între limite, în funcţie de performanţele profesionale ale fiecărui angajat.
Postul reprezintă un ansamblu de operaţiuni sau de activităţi prin care se realizează, total sau parţial, o anumită procedura specifica atribuţiilor instituţiei publice. Postul se caracterizează, în principal, prin funcţia ocupantului postului. Evaluarea posturilor se face pe baza unor criterii care reprezintă cerinţele de ocupare a acestora, cuprinse exemplificativ în anexa nr. 1.
(1)Criteriile de evaluare a postului se înscriu în fişa postului, prin care ordonatorii de credite bugetare vor asigura şi descrierea principalelor atribuţii şi răspunderi care revin angajaţilor.
(2)Conducerile instituţiilor publice pot completa fişa postului şi cu alte elemente specifice activităţii şi, de asemenea, pot detalia sau diversifica criteriile de evaluare prezentate în anexa nr. 1. Ponderile asociate criteriilor se vor modifica în mod corespunzător, astfel încât suma ponderilor asociate criteriilor să reprezinte 100%.
Pentru fiecare criteriu de evaluare a posturilor se acorda un calificativ, notat de la 1 la 5, în raport cu importanţa şi cu relevanţa acestuia.
(1)Corespunzător fiecărui post, şeful ierarhic al ocupantului acestui post stabileşte standardele de performanta ale postului, cu aprobarea conducerii instituţiei respective.
(2)Standardele de performanta se exprima prin următorii indicatori, cuantificaţi în conformitate cu specificul activităţilor şi al operaţiunilor specifice fiecărui post:
a)cantitate;
b)calitate;
c)cost;
d)timp;
e)utilizarea resurselor;
f)mod de realizare.
Conţinutul indicatorilor pentru standardele de performanţă asociate posturilor este prezentat în anexa nr. 2.
(3)Conducerile instituţiilor publice vor institui procedurile şi regulile de măsurare adecvată a fiecărui indicator, care determina standardele de performanţă.
(4)La stabilirea procedurilor şi a regulilor de măsurare a indicatorilor de performanţă conducerile instituţiilor vor consulta sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor, după caz.
(5)Standardele de performanta stabilite pentru fiecare post trebuie să reflecte repartizarea echitabilă a sarcinilor între posturi şi să fie defalcate din obiectivele cuantificate ale instituţiei.
În modelul prezentat în anexa nr. 3 sunt cuprinse principalele elemente avute în vedere la elaborarea fisei postului.
(1)Evaluarea se aplica fiecărui post utilizat în fiecare instituţie publică.
(2)La nivelul ordonatorilor de credite bugetare, care au în structura compartimente de gestiune a resurselor umane, evaluarea posturilor se va asigura de către aceste compartimente, împreună cu conducătorii compartimentelor în care se regăsesc posturile supuse evaluării. Pentru instituţiile publice care nu dispun de asemenea compartimente, evaluarea posturilor va fi asigurată de către persoane desemnate de conducătorul instituţiei.
(3)Documentaţia aferentă activităţilor de evaluare se gestionează de către persoanele sau compartimentele desemnate potrivit alin. (2).
(1)Modul de calcul al punctajelor minime, maxime şi medii, pe baza rezultatelor evaluării posturilor, este prezentat în anexa nr. 4. (2) Punctajul mediu va servi drept criteriu de ierarhizare a posturilor pe întreaga structura organizatorică a instituţiei publice şi va permite estimarea costului mediu pentru ansamblul posturilor existente.
Principalele etape în activitatea de evaluare a performantelor profesionale individuale sunt:
a)descrierea criteriilor de evaluare a performantelor profesionale individuale;
b)procedura de măsurare şi de evaluare a performantelor profesionale individuale;
c)urmărirea şi controlul rezultatelor evaluării şi determinarea evoluţiei performantelor profesionale individuale în timp.Secţiunea 1 Descrierea criteriilor de evaluare a performantelor profesionale individuale
Criteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale sunt: gradul de îndeplinire a standardelor de performanta, asumarea responsabilităţii, adaptarea la complexitatea muncii, iniţiativa şi creativitatea.
(1)Gradul de îndeplinire a standardelor de performanta reprezintă rezultatele măsurate ale muncii la nivelurile descrise în fişa postului. Pentru măsurarea muncii pot fi avute în vedere şi modul de utilizare a resurselor (ce echipamente/materiale vor fi utilizate), precum şi modul de realizare a activităţii.
(2)În procesul de evaluare a performantei profesionale individuale, standardele de performanta constituie baza de referinţa pentru aprecierea rezultatelor obţinute de fiecare salariat.
(3)Pentru definirea standardelor de performanta se utilizează indicatorii prevăzuţi la art. 6 alin. (2) lit. a)-d), precum şi, după caz, indicatorii prevăzuţi la art. 6 alin. (2) lit. e) şi f), în raport cu condiţiile concrete de desfăşurare a activităţii.
(4)Standardele de performanta se stabilesc de către conducătorul unui program/proiect sau al unei activităţi, înainte de începerea acestora, astfel încât toţi cei implicaţi să cunoască cerinţele realizării obiectivelor propuse. Standardele de performanta, stabilite potrivit art. 6 alin. (1), se aproba de către conducătorul instituţiei publice respective.
(1)Asumarea responsabilităţii pentru activitatea de conducere implica evaluarea:
a)nivelului, precum şi a riscului decizional;
b)modului de comunicare;
c)lucrului în echipa;
d)comportamentului managerial.
(2)Asumarea responsabilităţii pentru activitatea de execuţie implica evaluarea:
a)gradului de implicare în executarea atribuţiilor de serviciu;
b)rapidităţii intervenţiilor;
c)comportamentului la presiuni exterioare şi interioare.
(1)Adaptarea la complexitatea muncii se exprima prin nivelul activităţii de concepţie, activităţii de analiza, activităţii de sinteza şi activităţii de rutina.
(2)Activitatea de concepţie se caracterizează prin:
a)interpretarea unui volum mare de informaţii;
b)construirea de alternative/opţiuni;
c)integrarea opţiunilor;
d)evaluarea efectelor şi consecinţelor.
(3)Activitatea de analiza se caracterizează prin:
a)identificarea influentelor şi a determinărilor;
b)identificarea formulelor de descriere a proceselor, fenomenelor şi a stărilor analizate.
(4)Activitatea de sinteza se caracterizează prin:
a)construirea modelelor fenomenelor şi/sau a proceselor studiate;
b)identificarea fluxurilor informaţionale;
c)proiectarea instrumentelor de monitorizare.
(5)Activitatea de rutina se caracterizează prin:
a)gradul ridicat de repetitivitate a operaţiunilor;
b)executarea de operaţiuni strict reglementate.
(1)Iniţiativa şi creativitatea urmăresc evaluarea performantei profesionale, în cazul în care angajatul propune sau are iniţiativa unor soluţii noi, precum şi în cazul în care acesta propune schimbarea unor reglementări, a unor tehnologii, a unor procese în domeniul sau de activitate.
(2)Conţinutul acestui criteriu de evaluare implica:
a)în cazul propunerii de soluţii noi:
–motivarea ideilor;
–evaluarea consecinţelor;
–efectuarea de studii cu aplicabilitate în context reglementat;
b)în cazul propunerii unor schimbări:
–dimensionarea schimbărilor;
–evaluarea consecinţelor schimbărilor;
–efectuarea de studii cu aplicabilitate în context reglementat.
Procedura de măsurare şi de evaluare a performantelor profesionale individuale se realizează pe baza unor norme de evaluare, care reprezintă un cumul de tehnici de măsurare a performantelor profesionale individuale, pe baza cărora să poată fi stabilit, ori de câte ori este necesar, nivelul salariilor de baza individuale între limite, potrivit legii.
Procedura de măsurare şi de evaluare a performantelor profesionale individuale se aplica fiecărui angajat în raport cu cerinţele postului ocupat.
Evaluarea performantelor profesionale individuale se bazează pe aprecierea în mod sistematic şi obiectiv a randamentului, calităţii muncii, comportamentului, iniţiativei, eficientei şi a creativitatii pentru fiecare salariat.
(1)Procedura de măsurare şi de evaluare a performantelor profesionale individuale este un proces continuu, coordonat de către compartimentul de gestiune a resurselor umane sau de către persoana desemnată de conducătorul instituţiei.
(2)Angajatorul va stabili, după primul an de aplicare a legii, momentul pentru măsurarea anuala a rezultatelor evaluării performantelor profesionale individuale.
(3)Prevederile alin. (2) nu se aplica:
a)persoanelor angajate ca debutanţi, pentru care evaluarea se face după expirarea perioadei corespunzătoare stagiului de debutant;
b)angajaţilor care se reangajează în instituţie după o perioada mai mare de un an, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la reintrarea în sistem;
c)angajaţilor din instituţie, al căror contract individual de muncă este suspendat, potrivit legii, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la reluarea activităţii;
d)angajaţilor promovaţi într-o alta funcţie de execuţie sau într-o funcţie de conducere, precum şi celor angajaţi din afară unităţii, pentru care momentul de evaluare se stabileşte de conducerea fiecărei instituţii publice;
e)angajaţilor aflaţi în concediu plătit pentru îngrijirea copiilor în vârsta de până la 2 ani, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la data reluării activităţii;
f)angajaţilor care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, fiind în concediu medical sau în concediu fără plata, acordat potrivit legii, pentru care momentul evaluării se stabileşte de conducerea fiecărei instituţii publice.
Procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale va avea ca elemente de referinţa:
a)fişa cuprinzând descrierea postului, întocmită potrivit prevederilor art. 4;
b)criteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale, prezentate la art. 11-15.
(1)Pe baza elementelor menţionate la art. 20 persoanele care vor realiza procedurile de evaluare parcurg următoarele etape:
a)acorda calificative, notate de la 1 la 5, pentru fiecare criteriu prevăzut în fişa de evaluare a fiecărui angajat;
b)notele acordate vor avea următoarea semnificaţie:
1 = nesatisfăcător;
2 = satisfăcător;
3 = la nivelul standardului de performanţă stabilit pentru postul respectiv;
4 = bine;
5 = foarte bine;
c)pentru fiecare criteriu notă acordată angajatului se ponderează în raport cu importanta şi relevanta criteriului respectiv pentru procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale; pentru primul an de aplicare criteriile de evaluare au următoarele ponderi:
–gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă = 50%
–asumarea responsabilităţii = 25%
–adaptarea la complexitatea muncii = 15%
–iniţiativa şi creativitatea = 10% .
(2)Pentru procesele de evaluare a performantelor profesionale individuale, care se vor desfăşura după primul an de aplicare, ordonatorii de credite pot stabili alte ponderi pentru criteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale, în raport cu obiectivele instituţiei publice respective.
(3)Pentru evaluarea performantelor profesionale individuale se vor utiliza fişa de evaluare şi formula de calcul, prevăzute în anexa nr. 5. (4) Calificativele vor fi acordate de către:
–conducătorul compartimentului;
–angajatul (autoevaluare);
–persoanele cu atribuţii de evaluare din compartimentul de gestiune a resurselor umane sau persoanele desemnate de conducătorul instituţiei publice.
(5)Şeful ierarhic al conducătorului compartimentului în care angajatul îşi desfăşoară activitatea decide asupra calificativelor finale, ţinând seama de cele trei evaluări prevăzute la alin. (4) şi de rezultatele de ansamblu ale compartimentului, eliminând valorile extreme dintre calificativele acordate pentru fiecare criteriu.
(6)Pe baza calificativului final, stabilit potrivit alin. (5), se determină punctajul total care se comunică angajatului de către compartimentul de gestiune a resurselor umane în termen de 5 zile.
(1)Fiecare angajat are dreptul să conteste evaluarea şi, respectiv, punctajul total rezultat.
(2)Contestaţia se depune la compartimentul de gestiune a resurselor umane în termen de 5 zile de la comunicare şi se soluţionează în prezenta părţilor de către conducătorul imediat superior persoanei care a decis asupra evaluării finale contestate, în termen de 10 zile.Secţiunea a 3-a Urmărirea şi controlul rezultatelor evaluării şi determinarea evoluţiei în timp a performantelor profesionale individuale
Evaluarea performantelor profesionale individuale la perioadele stabilite de către ordonatorul de credite bugetare se face sub îndrumarea compartimentului de gestiune a resurselor umane, care are şi sarcina de a urmări şi de a controla rezultatele obţinute, în condiţiile prevăzute la art. 19.
Compartimentul de gestiune a resurselor umane propune conducerii instituţiei publice utilizarea rezultatelor obţinute din evaluări, în scopul:
a)pregătirii şi perfecţionării personalului pentru:
–definirea profilului viitor al competentelor şi abilităţilor, corespunzător fiecărui post;
–monitorizarea raportului rezultate/cost, obţinut în urma activităţii de pregătire/perfecţionare;
–elaborarea programelor (strategiei de pregătire continua a personalului) prin stabilirea unui plan de pregătire continua pentru fiecare angajat şi prin evaluarea resurselor financiare necesare acestui scop;
b)recrutării/selecţionării personalului la elaborarea sau la realizarea unor programe/proiecte;
c)determinării evoluţiei în timp a performantelor profesionale individuale;
d)distribuirii fondului de salarii, identificat ca sursa pentru diferenţieri salariale, şi stabilirea salariilor de baza individuale între limite.Secţiunea a 4-a Evaluarea performantelor profesionale individuale ale angajaţilor
(1)Punctajul total calculat potrivit art. 21 pentru fiecare angajat se compara cu intervalul delimitat de punctajul minim, respectiv maxim, al postului ocupat de acesta, calculat potrivit art. 9. În funcţie de rezultat, se disting următoarele situaţii:
a)punctajul realizat de angajat se înscrie între limita minima şi maxima a punctajului postului, ceea ce înseamnă că angajatul corespunde cerinţelor postului;
b)punctajul realizat de angajat se situează sub limita minima a punctajului postului, deci angajatul nu corespunde postului şi poate fi trecut în alt post vacant pentru care îndeplineşte punctajul sau poate fi disponibilizat, dacă instituţia nu are posturi vacante de natura celui ocupat de angajat;
c)punctajul realizat de angajat se situează peste limita maxima a punctajului postului, deci angajatul este promovabil pe o funcţie superioară. Promovarea poate deveni efectivă, dacă angajatul în cauza realizează cel puţin punctajul minim corespunzător acestui post, în limita posturilor vacante de grad sau treapta profesională de nivel superior, prin susţinerea unui examen sau concurs.
(2)Evaluarea performantelor profesionale individuale la promovarea în grade profesionale, trepte profesionale sau funcţii se face, în cadrul examenului sau al concursului, de către comisia de examinare desemnată de ordonatorul de credite.
(1)Ordonatorii de credite bugetare, potrivit dispoziţiilor legale în vigoare, asigura ca stabilirea salariilor de baza între limite să se realizeze cu încadrarea în resursele financiare alocate anual şi în numărul de posturi stabilit prin legile privind bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale.
(2)Stabilirea salariilor de baza individuale între limite se face pe baza rezultatelor evaluării performantelor profesionale ale angajatului, în raport cu cerinţele postului.
(1)Calculul salariului de baza individual, potenţial, pentru perioadele următoare, se face după cum urmează:
a)coeficientul de multiplicare corespunzător performantelor profesionale individuale realizate de salariatul "y" C(y) pentru ocuparea postului "x" se stabileşte, după caz, prin una dintre formulele:
x x
(p - p ) (C - C )
x y m M m
C = C + ------------------------ ;
y m x x
(p - p )
M m
x x
(p - p ) (C - C )
x M y M m
C = C - ------------------------ ;
y M x x
(p - p )
M m
în care:
–C = limita inferioară a intervalului pentru funcţia ocupantului
m postului;
–C = limita superioară a intervalului pentru funcţia ocupantului
M postului;
x x
–p = punctajul minim al postului "x", diferit de p ;
m M
x x
–p = punctajul maxim al postului "x", diferit de p ;
M m
x
–p = performanta profesională individuală a salariatului "y" pe postul
y "x";
b)salariul de baza între limite, potenţial, pentru salariatul "y" pe postul "x" se calculează multiplicând cu C^x(y) valoarea de referinţa sectorială corespunzătoare.
(2)Salariul de baza calculat potrivit alin. (1) poate fi mai mare, egal sau mai mic decât salariul de baza avut în luna anterioară încheierii procedurilor de evaluare; modalităţile concrete de majorare sau de diminuare a salariilor de baza se stabilesc de ordonatorul de credite bugetare, în limitele resurselor financiare disponibile pentru cheltuieli de personal şi având în vedere şi obiectivele preconizate ale instituţiei respective.
(1)Salariul de baza al unui angajat se reevaluează anual de către angajator, cu respectarea limitelor prevăzute pentru gradul profesional sau treapta profesională respectiva.
(2)Reevaluarea salariului de baza al fiecărui angajat se face şi în primul an de aplicare a prevederilor Legii nr. 154/1998.
(3)Reevaluarea prevăzută la alin. (1) şi (2) se face pe baza aceloraşi criterii, potrivit prezentei metodologii.
Ca urmare a evaluării posturilor şi performantelor profesionale individuale, potrivit prezentei metodologii, se pot face modificări ale salariilor de baza numai în limita cheltuielilor cu salariile alocate fiecărui ordonator de credite bugetare.
(1)La angajare, salariile de baza individuale pot fi stabilite între limitele prevăzute de lege, pe baza criteriilor de selecţie, a performantelor profesionale ale angajatului, în raport cu cerinţele postului, în condiţiile prezentei metodologii.
(2)Aplicarea criteriilor de selecţie şi evaluarea performantelor profesionale la angajare se materializează în calificative notate de la 1 la 5. (3) Evaluarea performantelor profesionale individuale potenţiale la angajare se face în cadrul concursului, de către comisia de examinare desemnată prin dispoziţia ordonatorului de credite bugetare.
În măsura în care sunt îndeplinite integral dispoziţiile prezentei metodologii, aceasta se poate aplica atât la nivelul întregii instituţii publice, cât şi la nivelul unor activităţi din cadrul acesteia, în limita cheltuielilor cu salariile alocate fiecărui ordonator de credite.
(1)Anexele nr. 1-20 fac parte integrantă din prezenta metodologie.
(2)Anexele nr. 6-20 reprezintă exemple orientative de completare a fişelor de post şi a fişelor de evaluare.Anexa 1
la metodologie
CRITERII
de evaluare a posturilor
–Exemple -
┌────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────────────┐
│ Criterii │ Conţinut │
├────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────┤
│ 1. Pregătirea profesională │ 1.1. Pregătirea de bază (corespunzătoare │
│impusă ocupantului postului │ studiilor absolvite, potrivit prevederilor │
│ │ legale): │
│ │ 1.1.1. şcoala generală │
│ │ 1.1.2. medie - liceală │
│ │ 1.1.3. medie - postliceală │
│ │ 1.1.4. superioară de scurtă durată │
│ │ 1.1.5. superioară de lungă durată │
│ │ 1.2. Pregătire de specialitate: │
│ │ 1.2.1. calificare tehnică, economică sau de │
│ │ altă specialitate, necesară postului (medie,│
│ │ superioară) │
│ │ 1.2.2. perfecţionări (specializări) │
│ │ periodice, necesare menţinerii competentei │
│ │ pe post │
├────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────┤
│2. Experienţa necesară pentru │ 2.1. Experienţa în muncă │
│executarea operaţiunilor │ 2.2. Experienţa în specialitate │
│specifice postului │ 2.3. Perioada necesară iniţierii, în vederea│
│ │ executării operaţiunilor specifice postului │
├────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────┤
│3. Dificultatea operaţiunilor │ 3.1. Complexitatea activităţii, exprimată în│
│specifice postului │ implicaţiile psihosociologice, estetice ale │
│ │ rolului │
│ │ 3.2. Capacitatea de adaptare la activităţi │
│ │ în condiţii speciale (turnee, festivaluri, │
│ │ înregistrări) │
│ │ 3.3. Necesitatea unor aptitudini deosebite: │
│ │ imaginaţie, putere de expresivitate, │
│ │ comunicare, dicţie, aptitudini muzicale │
│ │ 3.4. Efortul intelectual depus: rapiditatea │
│ │ memorizării textului, stăpânirea │
│ │ materialelor propuse de strategia │
│ │ repertorială a instituţiei etc. │
│ │ 3.5. Maleabilitatea în relaţiile cu │
│ │ partenerul de scena │
│ │ 3.6. Concizie şi acurateţe în redactare │
│ │ 3.7. Necesitatea cunoaşterii metodelor şi │
│ │ tehnicilor actuale şi de perspectiva în │
│ │ muzeologie sau în biblioteconomie │
├────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────┤
│4. Responsabilitatea implicată │ 4.1. Responsabilitatea în conducerea │
│de post │ colectivelor, formaţiilor │
│ │ 4.2. Responsabilitatea pentru desfăşurarea │
│ │ spectacolelor sau a altor manifestări │
│ │ cultural-artistice conform programărilor şi │
│ │ pentru reuşita acestora │
│ │ 4.3. Responsabilitatea în luarea deciziilor │
├────────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────────┤
│5. Sfera de relaţii │ 5.1. Disponibilitatea de a răspunde │
│ │ presiunilor externe în cazul unor solicitări│
│ │ intempestive │
│ │ 5.2. Gradul de solicitare din partea │
│ │ structurilor externe ale instituţiei publice│
│ │ 5.3. Gradul de solicitare din partea │
│ │ cetăţenilor şi/sau subiecţilor serviciilor │
│ │ oferite de instituţia publică │
└────────────────────────────────┴─────────────────────────────────────────────┘
la metodologie
CONŢINUTUL
indicatorilor pentru standardele de performanţă asociate posturilor
–Exemple -
a)Cantitatea
Se măsoară volumul lucrărilor exprimate în unităţi de măsura specifice operaţiunilor sau activităţilor executate într-un anumit post:
–număr de apariţii în spectacole;
–număr de premiere;
–număr de prime audiţii;
–număr de fise şi de referinţe bibliografice;
–număr de expoziţii sau de alte manifestări muzeale organizate;
–număr de cataloage, de albume sau de afişe realizate.
b)Calitatea
Se măsoară nivelul completitudinii şi al corectitudinii soluţiilor prezentate în lucrările specifice postului:
–număr de premii sau de distincţii obţinute ori de participări la manifestări naţionale sau internaţionale;
–aprecieri elogioase ale criticii de specialitate;
–solicitări de turnee, imprimări discografice, colaborări cu instituţii din ţara şi din străinătate.
c)Costurile
Se măsoară interesul angajatului de a limita costurile de funcţionare a instituţiei. Prezintă interes raportul dintre volumul de activitate şi costurile implicate, avându-se în vedere:
–idei originale, iniţiative personale privind reducerea cheltuielilor de realizare a costumelor, decorurilor;
–utilizarea eficienta a spaţiului de expoziţii şi a exponatelor;
–soluţii originale şi eficiente privind restaurarea şi conservarea patrimoniului;
–efectuarea unor lucrări de reparare şi modernizare a aparaturii din dotare.
d)Timpul
Se măsoară timpii de execuţie a lucrărilor, mai ales pentru acele lucrări pentru care nu se pot stabili norme de timp, urmărindu-se:
–scurtarea timpilor de repetiţie sau de pregătire a unei expoziţii;
–reducerea timpului de execuţie a decorurilor, a costumelor;
–încadrarea în termenele stabilite pentru premiere, vernisaje;
–realizarea unor timpi optimi de redactare a fişelor.
e)Utilizarea resurselor
Se apreciază capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispoziţie postului (echipamente de birotică, programe de calculator şi altele asemenea).
f)Modul de realizare
Se apreciază capacitatea angajatului de a se integra în efortul colectiv depus de echipa din care face parte, modul în care pune la dispoziţie colectivului cunoştinţele şi experienţa pe care le deţine şi altele asemănătoare.
la metodologie
MODEL
de completare a unei fişe a postului
┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Denumirea instituţiei publice: │
│ │
│ Compartimentul: │
│ │
│ Denumirea postului: │
│ │
│ Gradul profesional al ocupantului postului: │
│ │
│ Nivelul postului: de execuţie │
│ │
│ Punctajul postului: a) minim = │
│ (calculat potrivit b) maxim = │
│ anexei nr. 4) c) mediu = │
│ │
│ Standardul de performanta asociat (exprimat prin indicatori): │
│ │
└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ │
│ Descrierea postului: x) │
│ x): se vor avea în vedere criteriile de evaluare a postului prevăzute │
│ în anexa nr. 1 şi alte criterii şi elemente stabilite de conducătorul │
│ compartimentului. │
│ │
└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ │
│ Descrierea activităţilor corespunzătoare postului: │
│ * │
│ * │
│ * │
│ * │
│ * │
│ │
└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
la metodologie
MODEL
de calcul al punctajului fişei postului
┌───────────────────────────────────────┬─────┬──────────────┬─────────────────┐
│ │Pon- │ │ Punctajul │
│ Criterii de evaluare a postului │derea│ Calificativul│ rezultat │
│ │(%) │(de la 1 la 5)├─────────┬───────┤
│ │ ├──────┬───────┤ minim │ maxim │
│ │ │minim │ maxim │ │ │
├───────────────────────────────────────┼─────┼──────┼───────┼─────────┼───────┤
│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5=2x3 │ 6=2x4 │
├───────────────────────────────────────┼─────┼──────┼───────┼─────────┼───────┤
│ 1. Pregătirea profesională impusă │ │ │ │ │ │
│ocupantului postului │ 10 │ 4 │ 5 │ 0,4 │ 0,5 │
│ 2. Experienţa necesară pentru │ │ │ │ │ │
│executarea operaţiunilor │ 10 │ 4 │ 5 │ 0,4 │ 0,5 │
│specifice postului │ │ │ │ │ │
│ 3. Dificultatea operaţiunilor │ │ │ │ │ │
│specifice postului │ 30 │ 3 │ 4 │ 0,9 │ 1,2 │
│ 4. Responsabilitatea implicată de post│ 40 │ 3 │ 4 │ 1,2 │ 1,6 │
│ 5. Sfera de relaţii │ 10 │ 2 │ 3 │ 0,2 │ 0,3 │
├───────────────────────────────────────┼─────┴──────┴───────┴─────────┴───────┤
│ │ Punctajul total = 3,1 4,1 │
│ │ mediu = 3,6 │
└───────────────────────────────────────┴──────────────────────────────────────┘
Punctajul minim şi, respectiv, maxim pentru fiecare post se calculează prin înmulţirea calificativului minim, respectiv maxim, acordat cu ponderea asociata fiecărui criteriu şi prin însumarea acestor produse, astfel:
Pt(m)=[p(m1) x C(1)] + [p(m2) x C(2)] + [p(m3) x C(3)] + [p(m4) x C(4)] +
+ [p(mn) x C(n)],
în care:
–p(m1)
p(mn) = nota minimă acordată fiecărui calificativ notat de la 1 la 5;
–C(1)
C(n) = ponderea stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare a postului, exprimată în %;
–Pt(m) = punctajul total minim.
Pt(M) = [p(M1) x C(1)] + [p(M2) x C(2)] + [p(M3) x C(3)] + [p(M4) x C(4)] +
+ [p(Mn) x C(n),
în care:
–p(M1)
p(Mn) = nota maximă acordată fiecărui calificativ notat de la 1 la 5;
–C(1)
C(n) = ponderea stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare a postului, exprimată în %;
–Pt(M) = punctajul total maxim.
Punctajul mediu se determină ca medie aritmetică a punctajului minim şi maxim.
la metodologie
MODEL
de completare a unei fişe de evaluare
FIŞA DE EVALUARE
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Fişa postului nr. ........ │
│ Numele şi prenumele titularului: ...................................... │
│ Rezultatul evaluării: │
│ │
│ Perioada de evaluare: ................................................. │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Evaluarea Punctajul │
│ finala: criteriului │
│ Criterii Evaluarea Evaluarea decizia (punctajul de│
│ de Auto- conducătorului persoanei şefului evaluare │
│ evaluare evaluarea de desemnate ierarhic finala │
│ compartiment de al înmulţit cu │
│ instituţie conducătorului ponderea │
│ de criteriului)│
│ compartiment │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ │
│ 1. Gradul de îndeplinire a │
│standardelor de performanta │
│ * pondere = 50% │
│ 2. Asumarea responsabilităţii │
│ * pondere = 25% │
│ 3. Adaptarea la complexitatea │
│ muncii │
│ * pondere = 15% │
│ 4. Iniţiativa şi creativitate │
│ * pondere = 10% │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ Punctajul total: │
└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Punctajul total: │
│ Comentarii: │
│ │
│ Şef de compartiment: Salariat: │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Punctajul total (Pt) se calculează după următoarea formula:
Pt = [p(1) x C(1)] + [p(2) x C(2)] + [p(3) x C(3)] + [p(4) x C(4)],
în care:
–p(1)
p(4) = punctajul acordat fiecărui calificativ notat de la 1 la 5.
–C(1)
C(4) = ponderea stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare a postului, exprimată în %.
la metodologie
MODEL
de completare a fişei postului nr. 15
Denumirea instituţiei publice:
Compartimentul: Scena - regie artistică
Denumirea postului: Regizor artistic
Gradul profesional al
ocupantului postului: II
Nivelul postului: de execuţie
Punctajul postului:
a)minim = 3,1
(calculat potrivit b) maxim = 4,5
anexei nr. 4) c) mediu = 3,8
DESCRIEREA POSTULUI
I. Criterii de evaluare
1.Pregătirea profesională impusă - studii superioare de specialitate sau de
ocupantului postului specialităţi înrudite
–perfecţionare permanenta
2.Experienţa necesară pentru - experienţa în domeniul regiei
executarea operaţiunilor
specifice postului
3.Dificultatea operaţiunilor - implicaţii psihosociologice, estetice
specifice postului - imaginaţie, ingeniozitate
–cunoaşterea unor forme noi de literatura
dramaturgică
–cunoaşterea unor noi stiluri regizorale
–adaptarea şi contribuţia la strategia
repertorială
–adaptarea spectacolelor la spaţii
neconvenţionale de desfăşurare
4.Responsabilitatea implicată - conducerea şi răspunderea pentru întreaga
de post montare a spectacolului
–propuneri privind componenta colectivului
de actori şi ceilalţi colaboratori pentru
realizarea spectacolului
5.Sfera de relaţii - colaborează cu scenografii, compozitorii,
dirijorii, maeştrii de opera
–colaborează cu responsabilii vieţii
artistice naţionale şi internaţionale
II. Standardul de performanţă
a)Cantitatea:
–număr (x) de montări anuale;
–număr (y) de refaceri anuale.
b)Calitatea:
–participarea la cel puţin un festival naţional sau internaţional;
–atragerea unui număr cât mai mare de spectatori;
–propuneri de strategii, ateliere de lucru, coproducţii, care să contribuie la ridicarea prestigiului instituţiei.
c)Costuri:
–utilizarea eficienta a resurselor umane sau materiale, în vederea obţinerii unor costuri minimale.
d)Timp:
–scurtarea timpilor de repetiţie;
–încadrarea în termenele stabilite pentru premiere şi refaceri.
e)Utilizarea resurselor:
–se apreciază capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispoziţie postului (echipamente de birotică, programe de calculator etc.).
III. Descrierea activităţilor corespunzătoare postului:
–conceperea spectacolului şi răspunderea privind calitatea artistică a acestuia;
–propunerea componentei colectivului de actori, scenografi şi colaboratori pentru montarea spectacolului, de acord cu conducerea instituţiei;
–îndrumarea şi supravegherea tuturor celorlalţi membri ai colectivului, care contribuie la realizarea spectacolului;
–întocmirea caietului de regie pentru spectacolul regizat;
–întocmirea graficului de repetiţii pentru respectarea termenului premierelor sau refacerilor;
–urmărirea execuţiei costumelor şi decorurilor în atelierele de producţie şi semnalarea oricăror defecţiuni care ar influenta calitatea artistică sau ar determina nerealizarea la timp a spectacolelor;
–avizarea în scris a schiţelor artistice şi tehnice întocmite de pictorul scenograf;
–asistarea la probele de costume pentru a se evita modificări după terminarea reperului respectiv;
–stabilirea de comun acord cu pictorul scenograf şi inginerul-şef a datei prezentării pe scena a tuturor elementelor de decor, a costumelor şi recuzitelor.
la metodologie
MODEL
de calcul al punctajului postului de regizor artistic
gradul profesional II
────────────────────────────────────────┬─────┬──────────────┬─────────────────┐
│Pon- │ │ Punctajul │
Criterii de evaluare a postului │derea│ Calificativul│ rezultat │
│(%) │(de la 1 la 5)├─────────┬───────┤
│ ├──────┬───────┤ minim │ maxim │
│ │minim │ maxim │ │ │
────────────────────────────────────────┼─────┼──────┼───────┼─────────┼───────┤
1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5=2x3 │ 6=2x4 │
────────────────────────────────────────┼─────┼──────┼───────┼─────────┼───────┤
1.Pregătirea profesională impusă │ │ │ │ │ │
ocupantului postului │ 10 │ 4 │ 5 │ 0,4 │ 0,5 │
2.Experienţa necesară pentru │ │ │ │ │ │
executarea operaţiunilor │ 10 │ 4 │ 5 │ 0,4 │ 0,5 │
specifice postului │ │ │ │ │ │
3.Dificultatea operaţiunilor │ │ │ │ │ │
specifice postului │ 30 │ 3 │ 5 │ 0,9 │ 1,5 │
4.Responsabilitatea implicată de post│ 40 │ 3 │ 4 │ 1,2 │ 1,6 │
5.Sfera de relaţii │ 10 │ 2 │ 4 │ 0,2 │ 0,4 │
────────────────────────────────────────┼─────┴──────┴───────┴─────────┴───────┤
│ Punctajul total = 3,1 4,5 │
│ mediu = 3,8 │
────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────────────┘
la metodologie
MODEL
de fişă de evaluare
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Fişa postului nr. 15 │
│ Numele şi prenumele titularului: DUMITRESCU VALENTIN │
│ Rezultatul evaluării: 4,05 │
│ │
│ Perioada de evaluare: 1 ianuarie 1998-30 noiembrie 1998 │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Evaluarea Punctajul │
│ finala: criteriului │
│ Criterii Evaluarea Evaluarea decizia (punctajul de│
│ de Auto- conducătorului persoanei şefului evaluare │
│ evaluare evaluarea de desemnate ierarhic finala │
│ compartiment de al înmulţit cu │
│ instituţie conducăto- ponderea │
│ rului de criteriului)│
│ compartiment │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ 1 2 3 4 5 6 │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ 1. Gradul de 5 4 4 4 2=4 x 0,5 │
│îndeplinire a │
│standardelor │
│de performanta │
│ * pondere = 50% │
│ 2. Asumarea 5 4 3 4 1=4 x 0,25 │
│responsabilităţii │
│ * pondere = 25% │
│ 3. Adaptarea la 5 5 4 5 0,75=5 x 0,15 │
│complexitatea │
│muncii │
│ * pondere = 15% │
│ 4. Iniţiativa şi 4 3 3 3 0,3=3 x 0,1 │
│creativitate │
│ * pondere = 10% │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ Punctajul total: 4,05 │
└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Punctajul total: 4,05 │
│ Comentarii: Punctajul realizat se înscrie între limitele postului (minim │
│ 3,1 - maxim 4,5), ceea ce înseamnă că angajatul corespunde cerinţelor │
│ postului. │
│ │
│ │
│ Şef de compartiment: Salariat: │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
la metodologie
MODEL
de fişă de evaluare
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Fişa postului nr. 15 │
│ Numele şi prenumele titularului: ISTRATE SEVASTIAN │
│ Rezultatul evaluării: 2,85 │
│ │
│ Perioada de evaluare: 1 ianuarie 1998-30 noiembrie 1998 │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Evaluarea Punctajul │
│ finala: criteriului │
│ Criterii Evaluarea Evaluarea decizia (punctajul de│
│ de Auto- conducătorului persoanei şefului evaluare │
│ evaluare evaluarea de desemnate ierarhic finala │
│ compartiment de al înmulţit cu │
│ instituţie conducăto- ponderea │
│ rului de criteriului)│
│ compartiment │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ 1 2 3 4 5 6 │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ 1. Gradul de 4 3 3 3 1,5=3 x 0,5 │
│îndeplinire a │
│standardelor │
│de performanta │
│ * pondere = 50% │
│ 2. Asumarea 4 3 3 3 0,75=3 x 0,25 │
│responsabilităţii │
│ * pondere = 25% │
│ 3. Adaptarea la 3 2 2 2 0,3=2 x 0,15 │
│complexitatea │
│muncii │
│ * pondere = 15% │
│ 4. Iniţiativa şi 4 2 3 3 0,3=3 x 0,1 │
│creativitate │
│ * pondere = 10% │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ Punctajul total: 2,85 │
└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Punctajul total: 2,85 │
│ Comentarii: Punctajul realizat de angajat se situează sub limita minima │
│ a postului (3,1), deci angajatul nu corespunde postului. │
│ │
│ │
│ Şef de compartiment: Salariat: │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
la metodologie
FIŞA DE EVALUARE
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Fişa postului nr. 15 │
│ Numele şi prenumele titularului: BADEA CRISTIAN │
│ Rezultatul evaluării: 4,65 │
│ │
│ Perioada de evaluare: 1 ianuarie 1998-30 noiembrie 1998 │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Evaluarea Punctajul │
│ finala: criteriului │
│ Criterii Evaluarea Evaluarea decizia (punctajul de│
│ de Auto- conducătorului persoanei şefului evaluare │
│ evaluare evaluarea de desemnate ierarhic finala │
│ compartiment de al înmulţit cu │
│ instituţie conducăto- ponderea │
│ rului de criteriului)│
│ compartiment │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ 1 2 3 4 5 6 │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ 1. Gradul de 5 5 4 5 2,5=5 x 0,5 │
│îndeplinire a │
│standardelor │
│de performanta │
│ * pondere = 50% │
│ 2. Asumarea 5 4 3 4 1=4 x 0,25 │
│responsabilităţii │
│ * pondere = 25% │
│ 3. Adaptarea la 5 5 4 5 0,75=5 x 0,15 │
│complexitatea │
│muncii │
│ * pondere = 15% │
│ 4. Iniţiativa şi 4 4 3 4 0,4=4 x 0,1 │
│creativitate │
│ * pondere = 10% │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ Punctajul total: 4,65 │
└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Punctajul total: 4,65 │
│ Comentarii: Punctajul realizat de angajat se situează peste limita maxima│
│ a punctajului postului (4,5), deci angajatul este promovabil pe o funcţie│
│ superioară. │
│ │
│ │
│ Şef de compartiment: Salariat: │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
la metodologie
MODEL
de completare a fişei postului nr. 20
Denumirea instituţiei publice:
Compartimentul: Carte internaţională
Denumirea postului: Bibliotecar
Gradul profesional al
ocupantului postului: I
Nivelul postului: de execuţie
Punctajul postului:
a)minim = 2,95
(calculat potrivit b) maxim = 3,95
anexei nr. 4) c) mediu = 3,45
DESCRIEREA POSTULUI
I. Criterii de evaluare
1.Pregătirea profesională impusă - studii superioare de specialitate sau de
ocupantului postului specialităţi înrudite
–perfecţionare permanenta
2.Experienţa necesară pentru - experienţa în domeniul biblioteconomiei
executarea operaţiunilor
specifice postului
3.Dificultatea operaţiunilor - capacitate de sinteza în redactare
specifice postului - concizie şi acurateţe în redactare
–capacitate de sesizare şi selectare a
valorilor autentice
–cunoştinţe privind stadiul şi tendinţele
în domeniile artei, ştiinţei şi culturii
din anumite arii geografice sau
lingvistice
–cunoaşterea a cel puţin doua limbi străine
4.Responsabilitatea implicată - răspundere privind gestiunea publicaţiilor
de post intrate prin schimb internaţional de la
primirea până la predarea lor în
prelucrare, precum şi integritatea
actelor însoţitoare
–efectuarea unor selecţii ale publicaţiilor
(cărţi, periodice) cât mai apropiate de
necesităţi
5.Sfera de relaţii - colaborează cu bibliotecarii din celelalte
compartimente
–colaborează cu specialişti din reţeaua de
biblioteci din ţara şi din străinătate
II. Standardul de performanţă
a)Cantitatea:
–număr (x) cărţi preluate;
–număr (y) fise redactate.
b)Calitatea:
–acurateţea fişelor întocmite.
c)Costuri:
–utilizarea eficienta a resurselor umane sau materiale, în vederea obţinerii unor costuri minimale.
d)Timp:
–realizarea unor timpi optimi de redactare a fişelor.
e)Utilizarea resurselor:
–se apreciază capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispoziţie postului (echipamente de birotică, programe de calculator etc.).
III. Descrierea activităţilor corespunzătoare postului:
–preluarea zilnica a cărţilor intrate prin schimb internaţional;
–preocuparea ca titlurile să fie adecvate opţiunilor cititorilor (lingvistica, domenii etc.);
–cunoaşterea partenerilor de schimb, a profilului, opţiunilor şi modului de lucru cu aceştia;
–determinarea publicaţiilor (cărţi, periodice, unicate sau dublete) prin cercetarea fişierelor de serviciu;
–stabilirea valorii fiecărui volum pe baza criteriilor de evaluare corelate cu preţurile practicate pe piaţa interna de carte străină;
–redactarea fişelor de însoţire;
–întocmirea, pe parteneri, a borderourilor cărţilor ce vor fi date în prelucrare.
la metodologie
MODEL
de calcul al punctajului postului de bibliotecar gradul profesional I
────────────────────────────────────────┬─────┬───────────────┬────────────────┐
│Pon- │ │ Punctajul │
Criterii de evaluare a postului │derea│ Calificativul │ rezultat │
│(%) │(de la 1 la 5) │ │
│ ├───────┬───────┼────────┬───────┤
│ │ minim │ maxim │ minim │ maxim │
────────────────────────────────────────┼─────┼───────┼───────┼────────┼───────┤
1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5=2x3 │ 6=2x4 │
────────────────────────────────────────┼─────┼───────┼───────┼────────┼───────┤
1.Pregătirea profesională impusă │ │ │ │ │ │
ocupantului postului │ 10 │ 4 │ 5 │ 0,4 │ 0,5 │
2.Experienţa necesară pentru │ │ │ │ │ │
executarea operaţiunilor │ 10 │ 3 │ 4 │ 0,3 │ 0,4 │
specifice postului │ │ │ │ │ │
3.Dificultatea operaţiunilor │ │ │ │ │ │
specifice postului │ 30 │ 3 │ 4 │ 0,9 │ 1,2 │
4.Responsabilitatea implicată de post│ 35 │ 3 │ 4 │ 1,05 │ 1,4 │
5.Sfera de relaţii │ 15 │ 2 │ 3 │ 0,3 │ 0,45 │
────────────────────────────────────────┼─────┴───────┴───────┴────────┴───────┤
│ Punctajul total = 2,95 3,95 │
│ mediu = 3,45 │
────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────────────┘
la metodologie
MODEL
de fişă de evaluare
┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Fişa postului nr. 17 │
│ Numele şi prenumele titularului: IONESCU MARIANA │
│ Rezultatul evaluării: 3,9 │
│ │
│ Perioada de evaluare: 1 ianuarie 1998 - 30 noiembrie 1998 │
└───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Evaluarea Punctajul │
│ finala: criteriului │
│ Criterii Evaluarea Evaluarea decizia (punctajul de│
│ de Auto- conducătorului persoanei şefului evaluare │
│ evaluare evaluarea de desemnate ierarhic finala │
│ compartiment de al înmulţit cu │
│ instituţie conducăto- ponderea │
│ rului de criteriului)│
│ compartiment │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ 1 2 3 4 5 6 │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ 1. Gradul de 5 4 3 4 2=4 x 0,5 │
│îndeplinire a │
│standardelor │
│de performanta │
│ * pondere = 50% │
│ 2. Asumarea 5 4 3 4 1=4 x 0,25 │
│responsabilităţii │
│ * pondere = 25% │
│ 3. Adaptarea la 4 4 4 4 0,6=4 x 0,15 │
│complexitatea │
│muncii │
│ * pondere = 15% │
│ 4. Iniţiativa şi 4 3 3 3 0,3=3 x 0,1 │
│creativitate │
│ * pondere = 10% │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ Punctajul total: 3,9 │
└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Punctajul total: 3,9 │
│ Comentarii: Punctajul realizat se înscrie între limitele postului (minim │
│ 2,95 - maxim 3,95), ceea ce înseamnă că angajatul corespunde cerinţelor │
│ postului. │
│ │
│ │
│ Şef de compartiment: Salariat: │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
la metodologie
MODEL
de fişă de evaluare
┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Fişa postului nr. 18 │
│ Numele şi prenumele titularului: LUCA GABRIELA │
│ Rezultatul evaluării: 2,75 │
│ │
│ Perioada de evaluare: 1 ianuarie 1998 - 30 noiembrie 1998 │
└───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Evaluarea Punctajul │
│ finala: criteriului │
│ Criterii Evaluarea Evaluarea decizia (punctajul de│
│ de Auto- conducătorului persoanei şefului evaluare │
│ evaluare evaluarea de desemnate ierarhic finala │
│ compartiment de al înmulţit cu │
│ instituţie conducăto- ponderea │
│ rului de criteriului)│
│ compartiment │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ 1 2 3 4 5 6 │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ 1. Gradul de 4 3 3 3 1,5=3 x 0,5 │
│îndeplinire a │
│standardelor │
│de performanta │
│ * pondere = 50% │
│ 2. Asumarea 5 2 2 2 0,5=2 x 0,25 │
│responsabilităţii │
│ * pondere = 25% │
│ 3. Adaptarea la 4 3 2 3 0,45=3 x 0,15 │
│complexitatea │
│muncii │
│ * pondere = 15% │
│ 4. Iniţiativa şi 4 3 3 3 0,3=3 x 0,1 │
│creativitate │
│ * pondere = 10% │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ Punctajul total: 2,75 │
└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Punctajul total: 2,75 │
│ Comentarii: Punctajul realizat de angajat se situează sub limita minima a│
│ postului (2,95), deci angajatul nu corespunde postului. │
│ │
│ │
│ Şef de compartiment: Salariat: │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
la metodologie
MODEL
de fişă de evaluare
┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Fişa postului nr. 19 │
│ Numele şi prenumele titularului: BADEA CRISTIAN │
│ Rezultatul evaluării: 4,15 │
│ │
│ Perioada de evaluare: 1 ianuarie 1998 - 30 noiembrie 1998 │
└───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Evaluarea Punctajul │
│ finala: criteriului │
│ Criterii Evaluarea Evaluarea decizia (punctajul de│
│ de Auto- conducătorului persoanei şefului evaluare │
│ evaluare evaluarea de desemnate ierarhic finala │
│ compartiment de al înmulţit cu │
│ instituţie conducăto- ponderea │
│ rului de criteriului)│
│ compartiment │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ 1 2 3 4 5 6 │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ 1. Gradul de 4 4 4 4 2=4 x 0,5 │
│îndeplinire a │
│standardelor │
│de performanta │
│ * pondere = 50% │
│ 2. Asumarea 5 4 5 5 1,25=5 x 0,25 │
│responsabilităţii │
│ * pondere = 25% │
│ 3. Adaptarea la 4 4 4 4 0,6=4 x 0,15 │
│complexitatea │
│muncii │
│ * pondere = 15% │
│ 4. Iniţiativa şi 4 3 3 3 0,3=3 x 0,1 │
│creativitate │
│ * pondere = 10% │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ Punctajul total: 4,15 │
└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Punctajul total: 4,15 │
│ Comentarii: Punctajul realizat de angajat se situează peste limita maxima│
│ a punctajului postului (3,95), deci angajatul este promovabil pe o │
│ funcţie superioară. │
│ │
│ │
│ Şef de compartiment: Salariat: │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
la metodologie
MODEL
de completare a fişei postului nr. 13
Denumirea instituţiei publice:
Compartimentul: Arta modernă
Denumirea postului: Muzeograf
Gradul profesional al
ocupantului postului: II
Nivelul postului: de execuţie
Punctajul postului:
a)minim = 2,05
(calculat potrivit b) maxim = 3,275
anexei nr. 4) c) mediu = 2,662
DESCRIEREA POSTULUI
I. Criterii de evaluare
1.Pregătirea profesională impusă - studii superioare de specialitate sau de
ocupantului postului specialităţi înrudite
–perfecţionare permanentă
2.Experienţa necesară pentru - experienţa în domeniul muzeologiei
executarea operaţiunilor specifice postului
3.Dificultatea operaţiunilor - cunoaşterea în detaliu a patrimoniului
specifice postului instituţiei
–însuşirea metodelor şi tehnicilor actuale şi
în perspectiva în muzeologie
–cunoştinţe de utilizare a PC
–cunoaşterea unei limbi de circulaţie
internaţională
4.Responsabilitatea implicată - valorificarea activităţii, prin redactarea
de post de studii şi articole
–participare la sesiuni şi comunicări
ştiinţifice
–organizarea de diverse manifestări
ştiinţifice şi culturale sau colaborarea la
acestea
5.Sfera de relaţii - colaborează cu conservatorii şi
restauratorii la conservarea patrimoniului
–colaborează cu specialişti din acelaşi
domeniu din ţară şi din străinătate
II. Standardul de performanta
a)Cantitatea:
–număr (x) de proiecte sau programe culturale sau de cercetare derulate;
–număr (y) de obiecte sau colecţii achiziţionate pentru îmbunătăţirea patrimoniului, în limita fondurilor cu aceasta destinaţie;
–număr (z) de articole, studii şi cărţi publicate sau de comunicări la diverse manifestări ştiinţifice ori culturale.
b)Calitatea:
–participarea la proiecte sau programe internaţionale;
–atragerea unui număr cât mai mare de vizitatori.
c)Costuri:
–utilizarea eficientă a resurselor umane sau materiale, în vederea obţinerii unor costuri minimale.
d)Timp:
–scurtarea perioadei de pregătire a unei expoziţii;
–prelungirea duratei expoziţiilor cu mare succes la public.
e)Utilizarea resurselor:
–se apreciază capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispoziţie postului (echipamente de birotică, programe de calculator etc.).
III. Descrierea activităţilor corespunzătoare postului:
–preocupări legate de evidenta, cercetarea, valorificarea şi îmbogăţirea patrimoniului muzeal;
–redactarea fişelor de evidenta, de catalog, de clisare şi clasarea lor;
–redactarea de repertorii, cataloage ştiinţifice, cataloage de expoziţii şi publicaţii de popularizare (ghiduri, pliante etc.);
–contribuţia la îmbogăţirea fondului documentar, prin adunarea de date referitoare la patrimoniul muzeal;
–organizarea sau colaborarea la realizarea unor expoziţii permanente sau a unor expoziţii temporare şi participarea la întreţinerea şi actualizarea lor;
–asigurarea, la cererea publicului sau a unor specialişti, a asistenţei în sălile de expunere, în sala de studiu şi în depozit;
–participarea la sesiuni de comunicări, conferinţe, colocvii şi întruniri de specialitate, organizate în muzeu sau în alte instituţii similare din ţara sau din străinătate;
–participarea în comisiile de recepţie, evaluare şi inventariere a patrimoniului;
–colaborarea cu conservatorii şi restauratorii la toate operaţiunile de conservare şi selecţionarea lucrărilor cu priorităţi, în vederea restaurării.
la metodologie
MODEL
de calcul al punctajului postului de muzeograf gradul profesional II
────────────────────────────────────────┬─────┬───────────────┬────────────────┐
│Pon- │ │ Punctajul │
Criterii de evaluare a postului │derea│ Calificativul │ rezultat │
│(%) │(de la 1 la 5) │ │
│ ├───────┬───────┼───────┬────────┤
│ │minim │maxim │ minim │ maxim │
────────────────────────────────────────┼─────┼───────┼───────┼───────┼────────┤
1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5=2x3 │ 6=2x4 │
────────────────────────────────────────┼─────┼───────┼───────┼───────┼────────┤
1.Pregătirea profesională impusă │ │ │ │ │ │
ocupantului postului │ 10 │ 3 │ 4 │ 0,3 │ 0,4 │
2.Experienţa necesară pentru │ │ │ │ │ │
executarea operaţiunilor │ 10 │ 1,5 │ 3 │ 0,15 │ 0,3 │
specifice postului │ │ │ │ │ │
3.Dificultatea operaţiunilor │ │ │ │ │ │
specifice postului │ 30 │ 2 │ 3 │ 0,6 │ 0,9 │
4.Responsabilitatea implicată de post│ 35 │ 2 │ 3,5 │ 0,7 │ 1,225 │
5.Sfera de relaţii │ 15 │ 2 │ 3 │ 0,3 │ 0,45 │
────────────────────────────────────────┼─────┴───────┴───────┴───────┴────────┤
│ Punctajul total = 2,05 3,275 │
│ mediu = 2,662 │
────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────────────┘
la metodologie
MODEL
de fişa de evaluare
┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Fişa postului nr. 20 │
│ Numele şi prenumele titularului: PETREANU ANCA │
│ Rezultatul evaluării: 2,75 │
│ │
│ Perioada de evaluare: 1 ianuarie 1998 - 30 noiembrie 1998 │
└───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Evaluarea Punctajul │
│ finala: criteriului │
│ Criterii Evaluarea Evaluarea decizia (punctajul de│
│ de Auto- conducătorului persoanei şefului evaluare │
│ evaluare evaluarea de desemnate ierarhic finala │
│ compartiment de al înmulţit cu │
│ instituţie conducăto- ponderea │
│ rului de criteriului)│
│ compartiment │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ 1 2 3 4 5 6 │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ 1. Gradul de 4 3 3 3 1,5=3 x 0,5 │
│îndeplinire a │
│standardelor │
│de performanta │
│ * pondere = 50% │
│ 2. Asumarea 4 3 3 3 0,75=3 x 0,25 │
│responsabilităţii │
│ * pondere = 25% │
│ 3. Adaptarea la 2 2 2 2 0,3=2 x 0,15 │
│complexitatea │
│muncii │
│ * pondere = 15% │
│ 4. Iniţiativa şi 2 2 2 2 0,2=2 x 0,1 │
│creativitate │
│ * pondere = 10% │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ Punctajul total: 2,75 │
└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Punctajul total: 2,75 │
│ Comentarii: Punctajul realizat de angajat se înscrie între limitele │
│ postului (minim 2,05 - maxim 3,275), ceea ce înseamnă că angajatul │
│ corespunde cerinţelor postului. │
│ │
│ │
│ Şef de compartiment: Salariat: │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
la metodologie
MODEL
de fişa de evaluare
┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Fişa postului nr. 21 │
│ Numele şi prenumele titularului: DAMASCHIN RADU │
│ Rezultatul evaluării: 1,65 │
│ │
│ Perioada de evaluare: 1 ianuarie 1998 - 30 noiembrie 1998 │
└───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Evaluarea Punctajul │
│ finala: criteriului │
│ Criterii Evaluarea Evaluarea decizia (punctajul de│
│ de Auto- conducătorului persoanei şefului evaluare │
│ evaluare evaluarea de desemnate ierarhic finala │
│ compartiment de al înmulţit cu │
│ instituţie conducăto- ponderea │
│ rului de criteriului)│
│ compartiment │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ 1 2 3 4 5 6 │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ 1. Gradul de 4 2 2 2 1=2 x 0,5 │
│îndeplinire a │
│standardelor │
│de performanta │
│ * pondere = 50% │
│ 2. Asumarea 3 1 1 1 0,25=1 x 0,25 │
│responsabilităţii │
│ * pondere = 25% │
│ 3. Adaptarea la 2 1 2 2 0,3=2 x 0,15 │
│complexitatea │
│muncii │
│ * pondere = 15% │
│ 4. Iniţiativa şi 2 1 1 1 0,1=1 x 0,1 │
│creativitate │
│ * pondere = 10% │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ Punctajul total: 1,65 │
└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Punctajul total: 1,65 │
│ Comentarii: Punctajul realizat de angajat se situează sub limita minimă │
│ a postului (2,05), deci angajatul nu corespunde postului. │
│ │
│ │
│ Şef de compartiment: Salariat: │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
la metodologie
MODEL
de fişă de evaluare
┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Fişa postului nr. 22 │
│ Numele şi prenumele titularului: BADEA CRISTIAN │
│ Rezultatul evaluării: 3,75 │
│ │
│ Perioada de evaluare: 1 ianuarie 1998 - 30 noiembrie 1998 │
└───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Evaluarea Punctajul │
│ finala: criteriului │
│ Criterii Evaluarea Evaluarea decizia (punctajul de│
│ de Auto- conducătorului persoanei şefului evaluare │
│ evaluare evaluarea de desemnate ierarhic finala │
│ compartiment de al înmulţit cu │
│ instituţie conducăto- ponderea │
│ rului de criteriului)│
│ compartiment │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ 1 2 3 4 5 6 │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ 1. Gradul de 4 4 4 4 2=4 x 0,5 │
│îndeplinire a │
│standardelor │
│de performanta │
│ * pondere = 50% │
│ 2. Asumarea 5 4 5 5 1,25=5 x 0,25 │
│responsabilităţii │
│ * pondere = 25% │
│ 3. Adaptarea la 2 2 2 2 0,3=2 x 0,15 │
│complexitatea │
│muncii │
│ * pondere = 15% │
│ 4. Iniţiativa şi 2 2 2 2 0,2=2 x 0,1 │
│creativitate │
│ * pondere = 10% │
├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤
│ Punctajul total: 3,75 │
└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Punctajul total: 3,75 │
│ Comentarii: Punctajul realizat de angajat se situează peste limita maximă│
│ a punctajului postului (3,275), deci angajatul este promovabil pe o │
│ funcţie superioară. │
│ │
│ Şef de compartiment: Salariat: │
└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Forma oficială este cea publicată în Monitorul Oficial.
