privind aprobarea Metodologiei pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite
În temeiul prevederilor art. 12 alin. (1) din Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupa funcţii de demnitate publică,
Guvernul României hotărăşte:
Se aprobă Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite, prevăzută în anexa care face parte integrantă din prezenta hotărâre.
(1)În termen de 15 zile de la intrarea în vigoare a prezentei hotărâri, ordonatorii principali de credite bugetare, inclusiv cei din instituţiile publice care nu sunt subordonate Guvernului, vor dispune măsuri de adaptare la specificul activităţii pe care o coordonează, a metodologiei prevăzute la art. 1, precum şi de aplicare a acesteia.
(2)În vederea monitorizarii aplicării Legii nr. 154/1998, ordonatorii principali de credite bugetare vor informa Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale despre măsurile dispuse potrivit alin. (1).
În vederea aplicării metodologiei prevăzute la art. 1, ordonatorii principali de credite vor asigura perfecţionarea pregătirii profesionale a persoanelor din compartimentele de specialitate cu atribuţii în acest domeniu, utilizând în acest scop şi resursele alocate pentru realizarea reformei în administraţia publică centrala.
PRIM-MINISTRU
RADU VASILE
Contrasemnează:
Ministrul muncii
şi protecţiei sociale,
Alexandru Athanasiu
Ministrul finanţelor,
Decebal Traian Remes
METODOLOGIE
pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale
şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite
(1)Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale şi de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite, denumita în continuare metodologie, se aplică personalului încadrat cu contract individual de muncă în aparatul ministerelor, al altor organe centrale de specialitate, inclusiv în aparatul instituţiilor publice din subordinea Guvernului ori a ministerelor, precum şi personalului încadrat în serviciile Presedentiei şi în aparatul de lucru al Guvernului.
(2)Prezenta metodologie se aplică şi personalului prevăzut în anexa nr. VIII/1 la Legea nr. 154/1998, încadrat cu contract individual de muncă în alte unităţi bugetare de subordonare centrala şi, respectiv, celui încadrat în compartimentele de contabilitate, financiar, aprovizionare, investiţii şi altele, din activităţile (subsistemele) cuprinse în anexele nr. VII/1 - VII/12, precum şi personalului prevăzut în anexa nr. VIII/2 la Legea nr. 154/1998, încadrat în funcţii comune din sectorul bugetar.
(1)Metodologia creează cadrul pentru realizarea următoarelor obiective:
a)asigurarea concordanţei între exigenţele (cerinţele) postului şi calităţile angajatului (profesionale, aptitudinale şi atitudinale);
b)furnizarea elementelor necesare stabilirii salariului de baza individual între limite, în funcţie de performanţele profesionale ale angajatului;
c)asigurarea unui sistem motivational, care să determine creşterea performantelor profesionale individuale.
(2)Pentru atingerea acestor obiective, prezenta metodologie prevede:
a)evaluarea posturilor în funcţie de caracteristicile descriptive privind exigenţele şi performanţele pe care acestea le impun angajaţilor;
b)evaluarea performantelor profesionale ale angajaţilor în raport cu cerinţele posturilor;
c)stabilirea şi reevaluarea salariului de baza între limite, în funcţie de performanţele profesionale ale fiecărui angajat.
Evaluarea posturilor se face pe baza unor criterii care reprezintă cerinţele de ocupare a acestora, cuprinse în anexa nr. 1 la prezenta metodologie.
Criteriile de evaluare a postului se înscriu în fişa postului, prin care ordonatorii de credite bugetare vor asigura şi descrierea principalelor atribuţii şi raspunderi care le revin angajaţilor.
Pentru fiecare criteriu de evaluare a posturilor se acordă un calificativ, notat de la 1 la 5, în raport cu importanţa şi relevanta acestuia.
(1)Corespunzător fiecărui post, şeful ierarhic al acestuia stabileşte standardele de performanţă ale postului, cu aprobarea conducerii instituţiei respective. (2) Standardele de performanţă se exprima prin următorii indicatori, cuantificati în conformitate cu specificul activităţilor şi al operaţiunilor specifice fiecărui post:
a)cantitate;
b)calitate;
c)cost;
d)timp;
e)utilizarea resurselor;
f)mod de realizare.
Conţinutul indicatorilor pentru standardele de performanţă asociate posturilor este prezentat în anexa nr. 1.
(3)Conducerile instituţiilor publice vor institui procedurile şi regulile de măsurare adecvată a fiecărui indicator, care determina standardele de performanţă.
(4)În stabilirea procedurilor şi a regulilor de măsurare a indicatorilor de performanţă conducerile instituţiilor vor consulta sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor, după caz.
(5)Standardele de performanţă stabilite pentru fiecare post trebuie să reflecte repartizarea echitabila a sarcinilor între posturi şi să fie defalcate din obiectivele cuantificate ale instituţiei.
(1)În modelul prezentat în anexa nr. 2 la prezenta metodologie sunt cuprinse principalele elemente care sunt avute în vedere la elaborarea fisei postului.
(2)Conducerile instituţiilor publice pot completa fişa postului şi cu alte elemente specifice activităţii şi, de asemenea, pot detalia sau pot diversifica criteriile de evaluare prezentate în anexa nr. 2. Ponderile asociate criteriilor se vor modifica corespunzător, astfel încât suma ponderilor asociate criteriilor sa reprezinte 100%.
(1)Evaluarea se aplică fiecărui post utilizat în fiecare instituţie publică.
(2)La nivelul ordonatorilor de credite bugetare, care au în structura compartimente de gestiune a resurselor umane, evaluarea posturilor se va asigura de către aceste compartimente, împreună cu conducătorii compartimentelor în care se regăsesc posturile supuse evaluării. Pentru instituţiile publice subordonate care nu dispun de asemenea compartimente, evaluarea posturilor va fi asigurata de către persoane desemnate de conducătorul instituţiei.
(3)Documentaţia aferentă activităţilor de evaluare se gestionează de către persoanele sau compartimentele desemnate potrivit alin. (2).
Modul de calcul al punctajelor minime, maxime şi medii, pe baza rezultatelor evaluării posturilor este prezentat în anexa nr. 2.
(1)Punctajul minim şi, respectiv, maxim pentru fiecare post se calculează prin înmulţirea calificativului minim, respectiv maxim, acordat, cu ponderea asociata fiecărui criteriu şi prin însumarea acestor produse.
(2)Pentru fiecare post, se determina un punctaj mediu, ca medie aritmetica a punctajelor minime şi maxime; aceasta valoare va servi drept criteriu de ierarhizare a posturilor pe întreaga structura de organizare a instituţiei publice şi va permite estimarea costului mediu pentru ansamblul posturilor existente.
Principalele etape în activitatea de evaluare a performantelor profesionale individuale sunt:
a)descrierea criteriilor de evaluare a performantelor profesionale individuale;
b)procedura de măsurare şi de evaluare a performantelor profesionale individuale;
c)măsurarea gradului de îndeplinire a standardelor de performanţă;
d)urmărirea şi controlul rezultatelor evaluării şi determinarea evoluţiei performantelor profesionale individuale în timp.Secţiunea I Descrierea criteriilor de evaluare a performantelor profesionale individuale
Descrierea criteriilor de evaluare a performantelor profesionale individuale este cuprinsă în anexa nr. 4 la prezenta metodologie.
Procedura de măsurare şi de evaluare a performantelor profesionale individuale se realizează pe baza unor norme de evaluare, care reprezintă un cumul de tehnici de măsurare a performantelor profesionale individuale pe baza cărora să poată fi stabilit, ori de câte ori este necesar, nivelul salariilor de baza individuale, între limite, potrivit legii.
Procedura de măsurare şi de evaluare a performantelor profesionale individuale se aplică fiecărui angajat, în raport cu cerinţele postului ocupat.
Evaluarea performantelor profesionale individuale se bazează pe aprecierea în mod sistematic şi obiectiv a randamentului, a calităţii muncii, a comportamentului, a iniţiativei, a eficientei şi creativitatii, pentru fiecare salariat.
(1)Procedura de măsurare şi de evaluare a performantelor profesionale individuale este un proces continuu, coordonat de către compartimentul de gestiune a resurselor umane.
(2)Angajatorul va stabili, după primul an de aplicare a legii, momentul pentru măsurarea anuală a rezultatelor evaluării performantelor profesionale individuale.
(3)Prevederile alin. (2) nu se aplică în următoarele situaţii:
a)persoanelor angajate ca debutanti, pentru care evaluarea se face după expirarea perioadei corespunzătoare stagiului de debutant;
b)angajaţilor care se reangajeaza în administraţia publică centrala, după o perioadă mai mare de un an, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la reintrarea în sistem;
c)angajaţilor din administraţia publică centrala, al căror contract individual de muncă este suspendat, potrivit legii, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la reluarea activităţii;
d)angajaţilor promovati într-o alta funcţie de execuţie sau într-o funcţie de conducere, precum şi celor angajaţi din afară unităţii, pentru care momentul de evaluare se stabileşte de conducerea fiecărei instituţii publice;
e)angajaţilor aflaţi în concediu plătit pentru îngrijirea copiilor în vârsta de până la 2 ani, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la data reluării activităţii;
f)angajaţilor care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, fiind în concediu medical sau în concediu fără plata, acordat potrivit legii, pentru care momentul evaluării se stabileşte de conducerea fiecărei instituţii publice.
Procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale va avea ca elemente de referinţa:
a)fişa cuprinzând descrierea postului, întocmită potrivit prevederilor art. 4;
b)criteriile de evaluare a performantei profesionale individuale:
–gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă;
–asumarea responsabilităţii;
–adecvarea la complexitatea muncii;
–iniţiativa şi creativitatea.
(1)Pe baza elementelor menţionate la art. 17, persoanele care vor realiza procedurile de evaluare parcurg următoarele etape:
a)acorda calificative, notate de la 1 la 5, pentru fiecare criteriu prevăzut în fişa de evaluare a fiecărui angajat;
b)notele acordate vor avea următoarea semnificaţie:
–1 = nesatisfăcător;
–2 = satisfăcător;
–3 = la nivelul standardului de performanţă stabilit postului;
–4 = bine;
–5 = foarte bine;
c)pentru fiecare criteriu, nota acordată angajatului se pondereaza în raport cu importanţa şi relevanta criteriului respectiv pentru procesul de evaluare a performantei individuale; pentru primul an de aplicare, criteriile de evaluare au următoarele ponderi:
–gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă = 50%;
–asumarea responsabilităţii = 25%;
–adecvarea la complexitatea muncii = 15%;
–iniţiativa şi creativitatea = 10%.
(2)Pentru procesele de evaluare a performantelor profesionale individuale, care se vor desfăşura după primul an de aplicare, ordonatorii principali de credite bugetare pot stabili alte ponderi pentru criteriile de evaluare a performantei profesionale individuale, în raport cu obiectivele instituţiei publice respective.
(3)Pentru evaluarea performantelor profesionale individuale se vor utiliza fişa de evaluare şi formula de calcul, prevăzute în anexa nr. 3 la prezenta metodologie.
(4)Calificativele corespunzătoare fiecărui criteriu vor fi acordate de către:
–conducătorul compartimentului;
–angajatul (autoevaluare);
–persoanele cu atribuţii de evaluare din compartimentul de gestiune a resurselor umane sau de persoanele desemnate de conducătorul instituţiei publice.
(5)Şeful ierarhic al conducătorului compartimentului în care angajatul îşi desfăşoară activitatea decide asupra calificativelor finale, ţinând seama de cele 3 evaluări prevăzute la alin. (4) şi de rezultatele de ansamblu ale compartimentului, eliminand valorile extreme dintre calificativele acordate pentru fiecare criteriu.
(6)Pe baza calificativului final, stabilit potrivit alin. (5), se determina punctajul total care se comunică angajatului de către compartimentul de gestiune a resurselor umane, în termen de 5 zile.
(1)Fiecare angajat are dreptul sa conteste evaluarea şi, respectiv, punctajul total rezultat.
(2)Contestaţia se depune la compartimentul de gestiune a resurselor umane, în termen de 5 zile de la comunicare, şi se soluţionează în prezenta părţilor de către conducătorul imediat superior persoanei care a decis asupra evaluării finale contestate, în termen de 10 zile.Secţiunea a III-a Măsurarea gradului de îndeplinire a standardelor de performanţă
În procesul de evaluare a performantei profesionale individuale, standardele de performanţă constituie baza de referinţa pentru aprecierea rezultatelor obţinute de fiecare salariat.
Pentru definirea standardelor de performanţă se utilizează indicatorii prevăzuţi la art. 6 alin. (2) lit. a) - d), precum şi, după caz, indicatorii prevăzuţi la art. 6 alin. (2) lit. e) şi f), în raport cu condiţiile concrete de desfăşurare a activităţii.
(1)Standardele de performanţă se stabilesc de către conducătorul unui program/proiect sau activitate, înainte de începerea acestora, astfel încât toţi cei implicaţi sa cunoască cerinţele realizării obiectivelor propuse.
(2)Standardele de performanţă, stabilite potrivit alin. (1), se aproba de către conducătorul instituţiei publice respective.Secţiunea a IV-a Urmărirea şi controlul rezultatelor evaluării şi determinarea evoluţiei performantelor profesionale individuale în timp
Evaluarea performantelor profesionale individuale, la perioadele stabilite de către ordonatorul principal de credite bugetare, se face sub îndrumarea compartimentului de gestiune a resurselor umane, care are şi sarcina urmăririi şi controlului rezultatelor obţinute, în condiţiile prevăzute la art. 16.
Compartimentul de gestiune a resurselor umane propune conducerii instituţiei publice utilizarea rezultatelor obţinute din evaluări, în scopul:
a)pregătirii şi perfecţionării personalului pentru:
–definirea profilului viitor al competentelor şi abilităţilor, corespunzător fiecărui post;
–monitorizarea raportului rezultate/cost, obţinut în urma activităţii de pregătire/perfecţionare;
–elaborarea programelor (strategiei de pregătire continua a personalului) prin stabilirea unui plan de pregătire continua pentru fiecare angajat şi prin evaluarea resurselor financiare necesare acestui scop;
b)recrutarii/selectionarii personalului la elaborarea sau la realizarea unor programe/proiecte;
c)determinării evoluţiei performantelor profesionale individuale în timp;
d)distribuirii fondului de salarii, identificat ca sursa pentru diferentieri salariale şi stabilirea salariilor de baza individuale între limite.Secţiunea a V-a Evaluarea performantelor profesionale individuale ale angajaţilor
Punctajul total calculat potrivit art. 18 pentru fiecare angajat se compara cu intervalul delimitat de punctajul minim, respectiv maxim, al postului ocupat de acesta, calculat potrivit art. 10. În funcţie de rezultat, se disting următoarele situaţii:
a)punctajul realizat de angajat se înscrie între limite (minima şi maxima de punctaj ale postului), ceea ce înseamnă ca angajatul corespunde cerinţelor postului;
b)punctajul realizat de angajat se situeaza sub limita minima a punctajului postului, deci angajatul nu corespunde postului;
c)punctajul realizat de angajat se situeaza peste limita maxima a punctajului postului, deci este promovabil pe o funcţie superioară. Promovarea poate deveni efectivă dacă angajatul în cauza realizează cel puţin punctajul minim corespunzător acestui post.
(1)Ordonatorii de credite bugetare, potrivit dispoziţiilor legale în vigoare, asigura ca stabilirea salariilor de baza între limite să se realizeze cu încadrarea în resursele financiare alocate anual şi în numărul de posturi stabilit prin legile privind bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale.
(2)Stabilirea salariilor de baza individuale, între limite, se face pe baza rezultatelor evaluării performantelor profesionale ale angajatului, în raport cu cerinţele postului.
(1)Calculul salariului de baza individual, potenţial pentru perioadele următoare, se face după cum urmează:
a)coeficientul de multiplicare corespunzător performantei profesionale individuale realizate de salariatul "y" (cy) pentru ocuparea postului "x" se stabileşte, după caz, prin una dintre formulele:
(p^x(y) - p^x(m)) x (C(M) - C(m))
C^x(y) = C(m) + ------------------------------------- ,
(p^x(M)) - (p^x(m))
(p^x(M) - p^x(y)) x (C(M) - C(m))
C^x(y) = C(M) - -------------------------------------
(p^x(M)) - (p^x(m))
în care:
–C(m) = limita inferioară a intervalului pentru funcţia ocupantului
postului;
–C(M) = limita superioară a intervalului pentru funcţia ocupantului
postului;
–p^x(m) = punctajul minim al postului "x", diferit de p^x(M);
–p^x(M) = punctajul maxim al postului "x", diferit de p^x(m);
–p^x(y) = performanta profesională individuală a salariatului "y" pe postul
x;
b)salariul de baza între limite, potenţial, pentru salariatul "y" pe postul "x" se calculează multiplicand cu C^x(y) valoarea de referinţa sectoriala corespunzătoare.
(2)Salariul de baza calculat potrivit alin. (1) poate fi mai mare, egal sau mai mic decât salariul de baza avut în luna anterioară încheierii procedurilor de evaluare; modalităţile concrete de majorare sau de diminuare a salariilor de baza, se stabilesc de ordonatorul principal de credite bugetare, în limitele resurselor financiare disponibile pentru cheltuieli de personal şi având în vedere şi obiectivele preconizate ale instituţiei respective.
(1)Salariul de baza al unui angajat se reevalueaza anual de către angajator, cu respectarea limitelor prevăzute pentru gradul profesional sau treapta profesională respectiva.
(2)Reevaluarea salariului de baza al fiecărui angajat se face şi în primul an de aplicare a prevederilor Legii nr. 154/1998.
(3)Reevaluarea prevăzută la alin. (1) şi (2) se face pe baza aceloraşi criterii, potrivit prezentei metodologii.
Ca urmare a evaluării posturilor şi performantelor profesionale individuale, potrivit prezentei metodologii, se pot face modificări ale salariilor de baza, numai în limita cheltuielilor cu salariile alocate fiecărui ordonator principal de credite bugetare.
(1)La angajare, salariile de baza individuale pot fi stabilite între limitele prevăzute de lege, pe baza criteriilor de selecţie, a performantelor profesionale ale angajatului, în raport cu cerinţele postului, în condiţiile prezentei metodologii.
(2)Aplicarea criteriilor de selecţie şi evaluarea performantelor profesionale, la angajare, se materializeaza în calificative notate de la 1 la 5. (3) Evaluarea performantelor profesionale individuale potenţiale, la angajare, se face în cadrul examenului de către comisia de examinare, desemnată prin dispoziţie a ordonatorului de credite bugetare. Evaluarea performantelor profesionale potenţiale, la angajare în cabinetul demnitarului, se face de către demnitar.
Fundamentarea bugetelor de venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor principali de credite, bazate pe obiective, proiecte sau programe, după caz, inclusiv pe normele referitoare la utilizarea resurselor umane, se face, potrivit art. 26 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 154/1998, pe baza metodologiei elaborate de Ministerul Finanţelor.
În măsura în care sunt îndeplinite integral dispoziţiile prezentei metodologii, aceasta se poate aplica, atât la nivelul întregii instituţii publice, cat şi la nivelul unor activităţi din cadrul acesteia, în limita cheltuielilor cu salariile alocate fiecărui ordonator principal de credite bugetare.
Anexele nr. 1-4 fac parte integrantă din prezenta metodologie.
la metodologie
CRITERII DE EVALUARE A POSTURILOR
| Criterii | Conţinut | ||
|---|---|---|---|
| 1. | Pregătirea profesională impusă ocupantului postului | 1.1. Pregătirea de bază (corespunzătoare studiilor absolvite, potrivit prevederilor legale): | |
| 1.1.1. şcoală generală | |||
| 1.1.2. medie-liceală | |||
| 1.1.3. medie-postliceală | |||
| 1.1.4. superioară de scurtă durată | |||
| 1.1.5. superioară de lungă durată | |||
| 1.2. Pregătire de specialitate: | |||
| 1.2.1. calificare tehnică, economică sau de altă specialitate, necesară postului (medie, superioară) | |||
| 1.2.2. perfecţionări (specializări) periodice, necesare menţinerii competenţei pe post | |||
| 2. | Experienţa necesară executării operaţiunilor specifice postului | 2.1. Experienţa în muncă | |
| 2.2. Experienţa în specialitatea cerută de post | |||
| 2.3. Perioada necesară iniţierii în vederea executării operaţiunilor specifice postului | |||
| 3. | Dificultatea operaţiunilor specifice postului | 3.1. Complexitatea postului, în sensul diversităţii operaţiunilor de efectuat | |
| 3.2. Gradul de autonomie în acţiune | |||
| 3.3. Efortul intelectual caracteristic efectuării operaţiunilor specifice postului | |||
| 3.4. Necesitatea unor aptitudini deosebite | |||
| 3.5. Tehnologii speciale care trebuie cunoscute. | |||
| 4. | Responsabilitatea implicată de post | 4.1. Responsabilitate de conducere, coordonare structuri, echipe, proiecte | |
| 4.2. Responsabilitatea pregătirii luării unor decizii, păstrarea confidenţialităţii | |||
| 5. | Sfera de relaţii (de a intra în relaţii, de a răspunde) | 5.1. Gradul de solicitare din partea structurilor interne ale instituţiei publice | |
| 5.2. Gradul de solicitare din partea structurilor externe ale instituţiei publice | |||
| 5.3. Gradul de solicitare din partea cetăţenilor şi/sau subiecţilor serviciilor oferite de instituţia publică |
CONŢINUTUL
indicatorilor pentru standardele de performanţă asociate posturilor
a)Cantitatea
Se măsoară volumul lucrărilor exprimate în unităţi de măsura specifice operaţiunilor sau activităţilor executate într-un anumit post. De exemplu:
. Numărul de dosare soluţionate;
. Numărul de apeluri telefonice la care s-a răspuns.
b)Calitatea
Se măsoară nivelul completitudinii şi corectitudinii soluţiilor prezentate în lucrările specifice postului. De exemplu:
. Numărul de corectii operate de şeful direct;
. Numărul de contestaţii/reclamaţii primite;
. Gradul de satisfacere a beneficiarilor serviciilor oferite (măsurate sistematic sau prin sondaj).
c)Costurile
Se măsoară interesul angajatului pentru a limita costurile de funcţionare a instituţiei. Prezintă interes raportul între volumul de activitate şi costurile implicate.
De exemplu:
. Numărul de convorbiri telefonice, numărul de accese în servicii Internet;
. Numărul de deplasări.
d)Timpul
Se măsoară timpii de execuţie a lucrărilor, mai ales pentru acele lucrări pentru care nu se pot stabili norme de timp.
e)Utilizarea resurselor
Se apreciază capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispoziţia postului (echipamente de birotica, programe de calculator etc.).
f)Modul de realizare
Se apreciază capacitatea angajatului de a se integra în efortul colectiv depus de echipa din care face parte, modul în care pune la dispoziţie colectivului cunoştinţele şi experienta pe care le deţine etc.
la metodologie
MODEL DE COMPLETARE A UNEI FISE A POSTULUI
DEFINIŢII ŞI MOD DE OPERARE
Postul reprezintă un ansamblu de operaţiuni sau de activităţi prin care se realizează, total sau parţial, o anumită procedura specifică atribuţiilor instituţiei publice. Postul se caracterizează, în principal, prin funcţia ocupantului postului.
Evaluarea posturilor se face pe baza unor criterii care reprezintă cerinţele de ocupare a acestora. Aceste cerinţe sunt menţionate şi inventariate în vederea unei cat mai bune estimari a gradului de îndeplinire a standardelor de performanţă asociate postului respectiv.
Criteriile de evaluare a postului se înscriu în fişa postului.
Pentru fiecare criteriu de evaluare a posturilor se acordă un calificativ notat de la 1 la 5.
Punctajul pentru fiecare criteriu se calculează prin înmulţirea notei acordate cu ponderea stabilită pentru fiecare criteriu.
Formulele de calcul al punctajului minim şi, respectiv, maxim pentru fiecare post sunt:
Pt(m) = [p(m1) x C1] + [p(m2) x C2] + [p(m3) x C3] + [p(m4) x C4] +
+ [p(mn) x C(n)],
în care:
-
p(m1)
p(mn) = nota minimă acordată fiecărui calificativ notat de la 1 la 5;
-
C1... C(n) = ponderea stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare a postului, exprimată în %;
-
Pt(m) = punctajul total minim.
Pt(M) = [p(M1) x C1] + [p(M2) x C2] + [p(M3) x C3] + [p(M4) x C4] +
+ [p(Mn) x C(n)],
în care:
-
p(M1)
p(Mn) = nota maximă acordată fiecărui calificativ notat de la 1 la 5;
-
C1... C(n) = ponderea stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare a postului, exprimată în %;
-
Pt(M) = punctajul total maxim.
În vederea ierarhizarii tuturor posturilor dintr-o instituţie publică, se calculează punctajul mediu, ca medie aritmetica a punctajului minim şi maxim, corespunzătoare postului.
În posturi cu punctaj mediu mai mare se pot obţine salarii de baza mai mari decât în posturi cu punctaj mediu mai mic. Conducerile instituţiilor publice se vor preocupa în a asigura o structura de posturi acceptabilă şi rezonabila, în raport cu obiectivele cuantificate ale instituţiei.
MODEL DE COMPLETARE A UNEI FISE A POSTULUI
FIŞA POSTULUI Nr. .....
| Denumirea instituţiei publice: | |||
| Compartimentul: | de gestiune a resurselor umane | ||
| Denumirea postului: | întocmirea deciziilor de pensionare | ||
| Gradul profesional al ocupantului postului: | funcţia de expert gradul I | ||
| Nivelul postului: | de execuţie | ||
| Punctajul postului: | a) minim = 3,4 | ||
| b) maxim = 4,4 | |||
| c) mediu = 3,9 | |||
| (calculate conform prezentei anexe) | |||
| Standardul de performanţă asociat (exprimat prin indicatori): | |||
| DESCRIEREA POSTULUI:*) | |
| *) Se vor avea în vedere criteriile de evaluare a postului prevăzute în anexa nr. 1 şi alte criterii şi elemente stabilite de conducătorul compartimentului. |
| DESCRIEREA ACTIVITĂŢILOR CORESPUNZĂTOARE POSTULUI: | |
| De exemplu: | |
| ▪ primirea dosarului de pensionare şi verificarea acestuia (conformitate date) | |
| ▪ întocmirea buletinului de calcul; | |
| ▪ emiterea deciziei de pensionare. |
| Criteriile de evaluare a postului | Ponderea (%) | Calificativul (de la 1 la 5) | Punctajul rezultat | |||
| minim | maxim | minim | maxim | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5=2x3 | 6=2x4 | |
| 1. Pregătirea profesională impusă ocupantului postului | 10 | 4 | 5 | 0,4 | 0,5 | |
| 2. Experienţa necesară executării operaţiunilor specifice postului | 10 | 3 | 4 | 0,3 | 0,4 | |
| 3. Dificultatea operaţiunilor specifice postului | 30 | 3 | 4 | 0,9 | 1,2 | |
| 4. Responsabilitatea implicată de post | 40 | 4 | 5 | 1,6 | 2,0 | |
| 5. Sfera de relaţii (de a intra în relaţii, de a răspunde) | 10 | 2 | 3 | 0,2 | 0,3 | |
| Punctajul total | = 3,4 | 4,4 | ||||
| Media = | 3,9 | |||||
la metodologie
MODEL DE COMPLETARE A UNEI FISE DE EVALUARE
FIŞA DE EVALUARE
| Fişa postului nr. .... |
| Numele şi prenumele titularului: POPESCU ION |
| Rezultatul evaluării: 4,05 |
| Perioada de evaluare: |
| Criteriile de | Autoevaluarea | Evaluarea | Evaluarea | Evaluarea | Punctajul|
| evaluare | | conducă- | comparti- | finala: | criteriu-|
| | | torului |mentului de|decizia se-|lui (pun- |
| | | comparti- |gestiune a |fului ie- |ctajul de |
| | | mentului | resurselor|rarhic con-|evaluare |
| | | | umane |ducatorului|finala, în|
| | | | |de comparti|multit cu |
| | | | | ment |ponderea |
| | | | | |criteriu |
| | | | | | lui) |
|1. Gradul de | | | | | |
| îndeplinire | | | | | |
| a standarde-| | | | | |
| lor de per- | | | | | |
| formanţa | 5 | 4 | 3 | 4 |2,00=4x0,5|
|. pondere =50% | | | | | |
|2. Asumarea | | | | | |
| responsabi- | | | | | |
| litatii | 5 | 4 | 3 | 4 |1,00=4x0,25
|. pondere =25% | | | | | |
|3. Adecvarea la| | | | | |
| complexita- | | | | | |
| tea muncii | 5 | 5 | 4 | 5 |0,75=5x0,15
|. pondere =15% | | | | | |
|4. Iniţiativa | | | | | |
| şi creativi-| | | | | |
| tate | 4 | 3 | 3 | 3 |0,30=3x0,10
|. pondere =10% | | | | | |
| Punctajul total = 4,05 |
| Punctajul total: 4,05 |
| Comentarii: |
Şef de compartiment: Salariat: |
Punctajul total (Pt) se calculează după următoarea formula:
Pt = (p(1) x C(1)) + (p(2) x C(2)) + (p(3) x C(3)) + (p(4) x C(4)),
în care:
–p(1)...p(4) = punctajul acordat fiecărui calificativ, notat de la 1 la 5.
–C(1)...C(4) = ponderea stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare a performantei profesionale individuale, exprimată în % .
la metodologie
DESCRIEREA
criteriilor de evaluare a performantelor profesionale individuale
Criteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale sunt gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă, asumarea responsabilităţii, adecvarea la complexitatea muncii, iniţiativa şi creativitatea.
1.Gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă reprezintă rezultatele măsurate ale muncii la nivelurile descrise în fişa postului. Pentru măsurarea muncii pot fi avute în vedere şi modul de utilizare a resurselor (ce echipamente/materiale vor fi utilizate), precum şi modul de realizare a activităţii.
2.Asumarea responsabilităţii:
Conţinutul acestui criteriu pentru activitatea de conducere implica evaluarea:
–nivelului, precum şi a riscului decizional;
–modului de comunicare;
–lucrului în echipa;
–comportamentului managerial.
Conţinutul acestui criteriu pentru activitatea de execuţie implica evaluarea:
–gradului de implicare în executarea atribuţiilor de serviciu;
–rapiditatii interventiilor;
–comportamentului la presiuni exterioare şi interioare.
3.Adecvarea la complexitatea muncii se exprima prin nivelul activităţii de conceptie, activităţii de analiza, activităţii de sinteza şi activităţii de rutina.
Activitatea de conceptie se caracterizează prin:
–interpretarea unui volum mare de informaţii;
–construirea de alternative/optiuni;
–evaluarea efectelor şi a consecinţelor;
–integrarea optiunilor.
Activitatea de analiza se caracterizează prin:
–identificarea influentelor şi a determinarilor;
–identificarea formulelor de descriere a proceselor, fenomenelor, starilor analizate.
Activitatea de sinteza se caracterizează prin:
–construirea modelelor fenomenelor şi/sau proceselor studiate;
–identificarea fluxurilor informationale;
–proiectarea instrumentelor de monitorizare.
Activitatea de rutina se caracterizează prin:
–gradul ridicat de repetitivitate a operaţiunilor;
–executarea de operaţiuni strict reglementate.
4.Iniţiativa şi creativitatea urmăresc evaluarea performantei profesionale, în cazul în care angajatul propune sau are iniţiativa unor soluţii noi, precum şi în cazul în care acesta propune schimbarea unor reglementări, a unor tehnologii, a unor procese, în domeniul sau de activitate.
Conţinutul acestui criteriu de evaluare implica:
a)în cazul propunerii de soluţii noi:
–motivarea ideilor;
–evaluarea consecinţelor;
–efectuarea de studii cu aplicabilitate în context reglementat;
b)în cazul propunerii unor schimbări:
–dimensionarea schimbărilor;
–evaluarea consecinţelor schimbărilor;
–efectuarea de studii cu aplicabilitate în context nereglementat.
Forma oficială este cea publicată în Monitorul Oficial.
