(Legea nr. 53/2003) (actualizat până la data de 13 noiembrie 2008
*)Textul iniţial a fost publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 72 din 5 februarie 2003. Aceasta este forma actualizată de S.C. "Centrul Teritorial de Calcul Electronic" S.A. Piatra-Neamţ până la data de 13 noiembrie 2008, cu modificările şi completările aduse de LEGEA nr. 480 din 12 noiembrie 2003; LEGEA nr. 541 din 18 decembrie 2003; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005; LEGEA nr. 241 din 15 iulie 2005; LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006; LEGEA nr. 94 din 16 aprilie 2007; LEGEA nr. 237 din 12 iulie 2007; LEGEA nr. 202 din 21 octombrie 2008; ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 148 din 4 noiembrie 2008.
Parlamentul României adopta prezenta lege.
(1)Prezentul cod reglementeaza totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă, modul în care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdictia muncii.
(2)Prezentul cod se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin dispozitii specifice derogatorii.
Dispozitiile cuprinse în prezentul cod se aplică:
a)cetatenilor români incadrati cu contract individual de muncă, care presteaza munca în România;
b)cetatenilor români incadrati cu contract individual de muncă şi care presteaza activitatea în strainatate, în baza unor contracte incheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislatia statului pe al cărui teritoriu se executa contractul individual de muncă este mai favorabila;
Litera b) a art. 2 a fost modificata de pct. 1 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
c)cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de muncă, care presteaza munca pentru un angajator român pe teritoriul României;
d)persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;
e)ucenicilor care presteaza munca în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;
f)angajatorilor, persoane fizice şi juridice;
g)organizaţiilor sindicale şi patronale.
(1)Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi ingradit.
(2)Orice persoană este libera în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmeaza sa o presteze.
(3)Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca într-un anumit loc de muncă ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.
(4)Orice contract de muncă incheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.
(1)Munca fortata este interzisa.
(2)Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimtamantul în mod liber.
(3)Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autorităţile publice:
a)în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b)pentru indeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
c)în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii;
d)în caz de forta majoră, respectiv în caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstantele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei părţi a acesteia.
(1)În cadrul relatiilor de muncă funcţionează principiul egalitatii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.
(2)Orice discriminare directa sau indirecta faţă de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenta naţionala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situaţie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.
(3)Constituie discriminare directa actele şi faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori înlăturarea recunoasterii, folosinţei sau exercitarii drepturilor prevăzute în legislatia muncii.
(4)Constituie discriminare indirecta actele şi faptele intemeiate în mod aparent pe alte criterii decat cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe.
(1)Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie sociala, de securitate şi sănătate în munca, precum şi de respectarea demnitatii şi a constiintei sale, fără nici o discriminare.
(2)Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
Alin. (2) al art. 6 a fost modificat de pct. 1 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(3)Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare.
Alin. (3) al art. 6 a fost introdus de pct. 2 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.
(1)Relatiile de muncă se bazeaza pe principiul consensualitatii şi al bunei-credinte.
(2)Pentru buna desfăşurare a relatiilor de muncă, participantii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.
Cetatenii români sunt liberi să se incadreze în munca în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul caruia o persoană fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, în schimbul unei remuneratii denumite salariu.
Clauzele contractului individual de muncă nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
(1)Contractul individual de muncă se incheie pe durata nedeterminata.
(2)Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate incheia şi pe durata determinata, în condiţiile expres prevăzute de lege.
(1)Persoana fizica dobandeste capacitate de muncă la implinirea varstei de 16 ani.
(2)Persoana fizica poate incheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesionala.
(3)Incadrarea în munca a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisa.
(4)Incadrarea în munca a persoanelor puse sub interdictie judecătorească este interzisa.
(5)Incadrarea în munca în locuri de muncă grele, vatamatoare sau periculoase se poate face după implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
(1)În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de muncă pe bază de contract individual de muncă.
(2)Persoana juridica poate incheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalitatii juridice.
(3)Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exercitiu.
Alin. (3) al art. 14 a fost modificat de pct. 2 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
Este interzisa, sub sancţiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de muncă în scopul prestarii unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.
(1)Contractul individual de muncă se incheie în baza consimtamantului părţilor, în forma scrisa, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în forma scrisa revine angajatorului. Angajatorul persoana juridica, persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate independenta, precum şi asociaţia familiala au obligaţia de a incheia, în forma scrisa, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.
Alin. (1) al art. 16 a fost modificat de pct. 3 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(2)În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost incheiat în forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durată nedeterminata, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.
(3)Munca prestata în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în munca.
(1)Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectata în vederea angajarii ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intenţionează să le inscrie în contract sau să le modifice.
Alin. (1) al art. 17 a fost modificat de pct. 3 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(1^1)Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de către angajator la momentul semnarii contractului individual de muncă sau a actului aditional, după caz.
Alin. (1^1) al art. 17 a fost modificat de pct. 2 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(2)Persoana selectata în vederea angajarii ori salariatul, după caz, va fi informata cu privire la cel puţin urmatoarele elemente:
Partea introductiva a alin. (2) al art. 17 a fost modificata de pct. 3 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
a)identitatea părţilor;
b)locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca în diverse locuri;
c)sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d)functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului;
Litera d) a alin. (2) al art. 17 a fost modificata de pct. 7 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
e)riscurile specifice postului;
f)data de la care contractul urmeaza să îşi produca efectele;
g)în cazul unui contract de muncă pe durata determinata sau al unui contract de muncă temporara, durata acestora;
h)durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i)condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
j)salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
k)durata normala a muncii, exprimata în ore/zi şi ore/săptămâna;
l)indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementeaza condiţiile de muncă ale salariatului;
m)durata perioadei de proba;
Litera m) a alin. (2) al art. 17 a fost modificata de pct. 4 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(3)Elementele din informarea prevăzută la alin. (2) trebuie să se regaseasca şi în conţinutul contractului individual de muncă.
(4)Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executarii contractului individual de muncă impune incheierea unui act aditional la contract, într-un termen de 15 zile de la data incunostintarii în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibila din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
(4^1)La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5).
Alin. (4^1) al art. 17 a fost modificat de pct. 5 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(5)Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidentialitate.
(1)În cazul în care persoana selectata în vederea angajarii ori salariatul, după caz, urmeaza să îşi desfasoare activitatea în strainatate, angajatorul are obligaţia de a-i comunică în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin. (2), precum şi informaţii referitoare la:
Partea introductiva a alin. (1) al art. 18 a fost modificata de pct. 4 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
a)durata perioadei de muncă ce urmeaza să fie prestata în strainatate;
b)moneda în care vor fi platite drepturile salariale, precum şi modalitatile de plată;
c)prestaţiile în bani şi/sau în natura aferente desfăşurării activităţii în strainatate;
d)condiţiile de clima;
e)reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f)obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personala.
g)condiţiile de repatriere a lucratorului, după caz.
Litera g) a alin. (1) al art. 18 a fost introdusa de pct. 5 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(1^1)Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie să se regaseasca şi în conţinutul contractului individual de muncă.
Alin. (1^1) al art. 18 a fost modificat de pct. 7 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(2)Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza condiţiile specifice de muncă în strainatate.
În situaţia în care angajatorul nu îşi executa obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectata în vederea angajarii ori salariatul, după caz, are dreptul sa sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competenţa şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de către angajator a obligaţiei de informare.
Art. 19 a fost modificat de pct. 8 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(1)În afara clauzelor esentiale prevăzute la art. 17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.
Alin. (1) al art. 20 a fost modificat de pct. 6 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(2)Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativa:
a)clauza cu privire la formarea profesionala;
b)clauza de neconcurenta;
c)clauza de mobilitate;
d)clauza de confidentialitate.
(1)La incheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executarii acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului sa nu presteze, în interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla în concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, în schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.
Alin. (1) al art. 21 a fost modificat de pct. 9 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(2)Clauza de neconcurenta îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografica unde salariatul poate fi în reala competitie cu angajatorul.
(3)Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4)Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil şi se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.
Art. 21 a fost modificat de pct. 12 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(1)Clauza de neconcurenta îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.
(2)Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 lit. d), f), g), h) şi j), ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Art. 22 a fost modificat de pct. 13 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(1)Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.
(2)La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanţa competenţa poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.
În cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare în bani sau în natură.
(1)Prin clauza de confidentialitate părţile convin ca, pe toata durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, sa nu transmita date sau informaţii de care au luat cunoştinţa în timpul executarii contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
(2)Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpa la plata de daune-interese.
(1)O persoana poate fi angajata în munca numai în baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
(2)Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.
(3)În situaţia în care salariatul prezinta certificatul medical după momentul incheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă ca cel în cauza este apt de muncă, contractul astfel incheiat rămâne valabil.
(4)Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sanctiunile aplicabile angajatorului în cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(5)Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.
(6)La angajarea în domeniile sănătate, alimentatie publică, educatie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.
Certificatul medical este obligatoriu şi în urmatoarele situaţii:
a)la reinceperea activităţii după o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b)în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în alta activitate, dacă se schimba condiţiile de muncă;
Litera b) a art. 28 a fost modificata de pct. 14 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
c)la începerea misiunii, în cazul salariatilor incadrati cu contract de muncă temporara;
d)în cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmeaza să fie instruiti pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;
e)periodic, în cazul celor care lucreaza în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
f)periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucreaza în sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, în colectivitati de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
g)periodic, în cazul celor care lucreaza în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferentiate în functie de vârsta, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementarilor din contractele colective de muncă.
(1)Contractul individual de muncă se incheie după verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.
(2)Modalitatile în care urmeaza să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
(3)Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.
(4)Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la fostii săi angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite şi la durata angajarii şi numai cu incunostintarea prealabila a celui în cauza.
(1)Incadrarea salariatilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.
(2)Posturile vacante existente în statul de functii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitatile fiecarei unităţi prevăzute la alin. (1).
(3)În cazul în care la concursul organizat în vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidati, incadrarea în munca se face prin examen.
(4)Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.
(1)Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
(2)Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
(3)În cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucratoare.
(4)Absolventii instituţiilor de invatamant se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.
Alin. (4) al art. 31 a fost modificat de pct. 15 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(4^1)Pe durata sau la sfârşitul perioadei de proba, contractul individual de muncă poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la iniţiativa oricareia dintre părţi.
Alin. (4^1) al art. 31 a fost modificat de pct. 10 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(5)Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile şi are toate oblibaţiile prevăzute în legislatia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.
(1)Pe durata executarii unui contract individual de muncă nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.
(2)Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba în situaţia în care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vatamatoare sau periculoase.
(3)Neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificarii contractului individual de muncă cu privire la perioada de proba, în termenul prevăzut la art. 17 alin. (4), duce la decaderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
(4)Perioada de proba constituie vechime în munca.
Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa.
(1)Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenta a salariatilor.
(2)Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra în prealabil la autoritatea publică competenţa, potrivit legii, în a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.
(3)Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza în ordinea angajarii şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă şi data încetării contractului individual de muncă.
Alin. (3) al art. 34 a fost modificat de pct. 17 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(4)Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricarei alte autorităţi care îl solicita, în condiţiile legii.
(5)La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în munca, în meserie şi în specialitate.
(6)În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publică competenţa, potrivit legii, în a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.
(7)Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum şi orice alte elemente în legătură cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
(1)Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
(2)Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor functii.
(3)Salariaţii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza.
Cetatenii straini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza permisului de muncă eliberat potrivit legii.
Drepturile şi oblibaţiile privind relatiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.
Salariaţii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
(1)Salariatul are, în principal, urmatoarele drepturi:
a)dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b)dreptul la repaus zilnic şi saptamanal;
c)dreptul la concediu de odihnă anual;
d)dreptul la egalitate de sanse şi de tratament;
e)dreptul la demnitate în munca;
f)dreptul la securitate şi sănătate în munca;
g)dreptul la acces la formarea profesionala;
h)dreptul la informare şi consultare;
i)dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
j)dreptul la protecţie în caz de concediere;
k)dreptul la negociere colectiva şi individuala;
l)dreptul de a participa la acţiuni colective;
m)dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
(2)Salariatului îi revin, în principal, urmatoarele obligaţii:
a)obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fisei postului;
b)obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c)obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d)obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e)obligaţia de a respecta masurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f)obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
(1)Angajatorul are, în principal, urmatoarele drepturi:
a)sa stabileasca organizarea şi functionarea unităţii;
b)sa stabileasca atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă aplicabil, incheiat la nivel naţional, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unităţi;
Litera b) a alin. (1) al art. 40 a fost modificata de pct. 11 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
c)sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d)sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e)să constate savarsirea abaterilor disciplinare şi să aplice sanctiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
(2)Angajatorului în revin, în principal, urmatoarele obligaţii:
a)sa informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relatiilor de muncă;
b)să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c)sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d)sa comunice periodic salariatilor situaţia economica şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
Litera d) a alin. (2) al art. 40 a fost modificata de pct. 12 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
e)să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor în privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile şi interesele acestora;
f)sa plateasca toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi sa retina şi sa vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariati, în condiţiile legii;
g)sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor şi sa opereze inregistrarile prevăzute de lege;
h)sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i)să asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
(1)Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2)Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterala a contractului individual de muncă este posibila numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
(3)Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre urmatoarele elemente:
a)durata contractului;
b)locul muncii;
c)felul muncii;
d)condiţiile de muncă;
e)salariul;
f)timpul de muncă şi timpul de odihnă.
(1)Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detasarea salariatului într-un alt loc de muncă decat cel prevăzut în contractul individual de muncă.
(2)Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează functia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului sau de muncă.
(1)Delegarea poate fi dispusa pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
(2)Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizatie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executarii unor lucrari în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detasare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.
(1)Detasarea poate fi dispusa pe o perioadă de cel mult un an.
(2)În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
(3)Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.
(4)Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizatie de detasare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
(1)Drepturile cuvenite salariatului detasat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detasarea.
(2)Pe durata detaşării salariatul beneficiaza de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
(3)Angajatorul care detaseaza are obligaţia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea să îşi indeplineasca integral şi la timp toate oblibaţiile faţă de salariatul detasat.
(4)Dacă angajatorul la care s-a dispus detasarea nu îşi indeplineste integral şi la timp toate oblibaţiile faţă de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
(5)În cazul în care exista divergenta între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi indeplineste oblibaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de muncă de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta împotriva oricaruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silita a obligaţiilor neindeplinite.
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimtamantul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forta majoră, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca măsura de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
(1)Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
(2)Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestarii muncii de către salariat şi a platii drepturilor de natura salariala de către angajator.
(3)Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decat cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
Alin. (3) al art. 49 a fost modificat de pct. 20 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(4)În cazul suspendarii contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
Contractul individual de muncă se suspenda de drept în urmatoarele situaţii:
a)concediu de maternitate;
b)concediu pentru incapacitate temporara de muncă;
c)carantina;
d)efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e)exercitarea unei functii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătorești, pe toata durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
Litera e) a art. 50 a fost modificata de articolul unic din LEGEA nr. 480 din 12 noiembrie 2003, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 814 din 18 noiembrie 2003.
f)indeplinirea unei functii de conducere salarizate în sindicat;
g)forta majoră;
h)în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedura penala;
i)în alte cazuri expres prevăzute de lege.
(1)Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în urmatoarele situaţii:
a)concediu pentru cresterea copilului în vârsta de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la implinirea varstei de 3 ani;
b)concediu pentru ingrijirea copilului bolnav în vârsta de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la implinirea varstei de 18 ani;
c)concediu paternal;
d)concediu pentru formare profesionala;
e)exercitarea unor functii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
f)participarea la greva;
Litera g) a art. 51 a fost abrogata de pct. 21 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(2)Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absentelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
Alin. (2) al art. 51 a fost introdus de pct. 22 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(1)Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în urmatoarele situaţii:
a)pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b)ca sanctiune disciplinara;
c)în cazul în care angajatorul a formulat plangere penala împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia deţinută, până la ramanerea definitivă a hotărârii judecătorești;
d)în cazul intreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e)pe durata detaşării. (2) în cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c), dacă se constata nevinovatia celui în cauza, salariatul îşi reia activitatea anterioara, platindu-i-se, în temeiul normelor şi principiilor raspunderii civile contractuale, o despăgubire egala cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
Alin. (2) al art. 52 a fost modificat de pct. 13 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(1)Pe durata intreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiaza de o indemnizatie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzător locului de muncă ocupat.
(2)Pe durata intreruperii temporare prevăzute la alin. (1) salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricand posibilitatea sa dispună reinceperea activităţii.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plata pentru studii sau pentru interese personale.
Contractul individual de muncă poate inceta astfel:
a)de drept;
b)ca urmare a acordului părţilor, la data convenita de acestea;
c)ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.Secţiunea 1 Încetarea de drept a contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă inceteaza de drept:
a)la data decesului salariatului;
Litera a) a art. 56 a fost modificata de pct. 7 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
b)la data ramanerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului;
Litera b) a art. 56 a fost modificata de pct. 7 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
Litera c) a art. 56 a fost abrogata de pct. 8 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
d)la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de vârsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;
Litera d) a art. 56 a fost modificata de pct. 24 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
e)ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
f)ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
g)ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotărârii judecătorești;
Litera g) a art. 56 a fost modificata de pct. 14 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
h)de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i)ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca măsura de siguranţă ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdictia;
j)la data expirarii termenului contractului individual de muncă incheiat pe durata determinata;
k)retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, în cazul salariatilor cu vârsta cuprinsa între 15 şi 16 ani.
(1)Nerespectarea oricareia dintre condiţiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2)Constatarea nulitatii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3)Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
(4)În situaţia în care o clauza este afectată de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligaţii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
(5)Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de indeplinire a atribuţiilor de serviciu.
(6)Constatarea nulitatii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.
(7)Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.Secţiunea a 2-a Concedierea
(1)Concedierea reprezinta încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
(2)Concedierea poate fi dispusa pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Este interzisa concedierea salariatilor:
a)pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenta naţionala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situaţie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
b)pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la greva şi a drepturilor sindicale.
(1)Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a)pe durata incapacitatii temporare de muncă, stabilita prin certificat medical conform legii;
b)pe durata concediului pentru carantina;
c)pe durata în care femeia salariata este gravida, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţa de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d)pe durata concediului de maternitate;
e)pe durata concediului pentru cresterea copilului în vârsta de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la implinirea varstei de 3 ani;
f)pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav în vârsta de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la implinirea varstei de 18 ani;
g)pe durata indeplinirii serviciului militar;
h)pe durata exercitarii unei functii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de către acel salariat;
i)pe durata efectuării concediului de odihnă.
(2)Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.Secţiunea a 3-a Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în urmatoarele situaţii:
a)în cazul în care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b)în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedura penala;
Litera b) a art. 61 a fost modificata de pct. 25 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
c)în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicală, se constata inaptitudinea fizica şi/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi indeplineasca atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d)în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este incadrat.
e)în cazul în care salariatul indeplineste condiţiile de vârsta standard şi stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.
Litera e) a art. 61 a fost modificata de pct. 15 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(1)În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
(1^1)În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 263-268.
Alin. (1^1) al art. 62 a fost introdus de pct. 27 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(2)Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulitatii absolute, trebuie să fie motivata în fapt şi în drept şi sa cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestata şi la instanţa judecătorească la care se contesta.
(1)Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai după indeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.
(2)Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai după evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, incheiat la nivel naţional, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern*).
Alin. (2) al art. 63 a fost modificat de pct. 16 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
*)NOTA C.T.C.E. S.A. Piatra-Neamt:
Alin. (1) al art. II din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005 a fost modificat de pct. 31 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005 având urmatorul continut:
Art. II. – (1) Până la data stabilirii în contractul colectiv de muncă, incheiat la nivel naţional sau la nivel de ramura de activitate aplicabil, a procedurii de evaluare prevăzute la art. I pct. 28 din prezenta ordonanţă de urgenţă, se aplică în continuare dispozitiile art. 63 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii în forma sa nemodificata.
(1)În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a incetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesionala sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilita de medicul de medicina a muncii.
(2)În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregatirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicina a muncii.
Alin. (2) al art. 64 a fost modificat de pct. 17 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(3)Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-şi manifesta în scris consimtamantul cu privire la noul loc de muncă oferit.
Alin. (3) al art. 64 a fost modificat de pct. 17 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(4)În cazul în care salariatul nu îşi manifesta consimtamantul în termenul prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către agentia teritoriala de ocupare a forţei de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
Alin. (4) al art. 64 a fost modificat de pct. 17 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(5)În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.Secţiunea a 4-a Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
(1)Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezinta încetarea contractului individual de muncă determinata de desfiintarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2)Desfiintarea locului de muncă trebuie să fie efectiva şi să aibă o cauza reala şi serioasa.
Art. 65 a fost modificat de pct. 9 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.
Salariaţii concediati pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiaza de măsuri active de combatere a somajului şi pot beneficia de compensatii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor şi procedura concedierilor colective
Titlul Secţiunii a 5-a a Cap. V din Titlul II a fost modificat de pct. 10 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(1)Prin concediere colectiva se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui numar de:
a)cel puţin 10 salariati, dacă angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati şi mai puţin de 100 de salariati;
b)cel puţin 10% din salariati, dacă angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel puţin 100 de salariati, dar mai puţin de 300 de salariati;
c)cel puţin 30 de salariati, dacă angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel puţin 300 de salariati.
(2)La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul şi acei salariati cărora le-au incetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existentei a cel puţin 5 concedieri.
Art. 68 a fost modificat de pct. 11 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(1)În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a initia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultari cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel puţin la:
a)metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;
b)atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
(2)În perioada în care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, urmatoarele:
a)numărul total şi categoriile de salariati;
b)motivele care determina concedierea preconizata;
c)numărul şi categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d)criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e)masurile avute în vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f)masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii şi compensatiile ce urmeaza să fie acordate salariatilor concediati, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g)data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h)termenul inauntrul caruia sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
(3)Oblibaţiile prevăzute la alin. (1) şi (2) se mentin indiferent dacă decizia care determina concedierile colective este luata de către angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.
(4)În situaţia în care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligaţiilor prevăzute la alin. (1) şi (2), de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informaţiile necesare.
Art. 69 a fost modificat de pct. 12 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
Angajatorul are obligaţia sa comunice o copie a notificarii prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă şi agentiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentantilor salariatilor.
Art. 70 a fost modificat de pct. 13 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(1)Sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.
(2)Angajatorul are obligaţia de a raspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
Art. 71 a fost modificat de pct. 14 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(1)În situaţia în care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agentia teritoriala de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2)Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum şi rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevăzute la art. 69 alin. (1) şi art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariatilor, numărul salariatilor afectati de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
(3)Angajatorul are obligaţia sa comunice o copie a notificarii prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agentiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
(4)Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.
(5)La solicitarea motivata a oricareia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
(6)Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în timp util angajatorul şi sindicatul sau reprezentantii salariatilor, după caz, asupra reducerii perioadei prevăzute la alin. (1), precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii.
Art. 71^1 a fost introdus de pct. 15 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(1)În perioada prevăzută la art. 71^1 alin. 1, agentia teritoriala de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentantilor salariatilor.
(2)La solicitarea motivata a oricareia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectiva avuta în vedere nu pot fi solutionate până la data stabilita în notificarea de concediere colectiva prevăzută la art. 71^1 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
(3)Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentantii salariatilor, după caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei initiale prevăzute la art. 71^1 alin. (1).
Art. 71^2 a fost introdus de pct. 15 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(1)Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi incadrari pe locurile de muncă ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora. (2) în situaţia în care în această perioadă se reiau activităţile a caror incetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaţia de a transmite salariatilor care au fost concediati o comunicare scrisa în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleasi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioada de proba.
(3)Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucratoare de la data comunicarii angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris consimtamantul cu privire la locul de muncă oferit.
(4)În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu îşi manifesta în scris consimtamantul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuza locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de muncă rămase vacante.
Art. 72 a fost modificat de pct. 21 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(1)Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.
(2)Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se afla în perioada de proba.
(3)În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. (2).
Alin. (3) al art. 73 a fost introdus de pct. 38 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(1)Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:
a)motivele care determina concedierea;
b)durata preavizului;
c)criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;
Litera c) a alin. (1) al art. 74 a fost modificata de pct. 1 al articolului unic din LEGEA nr. 94 din 16 aprilie 2007, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 264 din 19 aprilie 2007.
d)lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.
Alin. (2) al art. 74 a fost abrogat de pct. 40 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.
Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovita de nulitate absoluta.
În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate în decizia de concediere.
(1)În cazul în care concedierea a fost efectuata în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2)La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioara emiterii actului de concediere.Secţiunea a 8-a Demisia
(1)Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după implinirea unui termen de preaviz.
(2)Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
(3)Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4)Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu functii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupa functii de conducere.
(5)Pe durata preavizului contractul individual de muncă continua să îşi produca toate efectele.
(6)În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7)Contractul individual de muncă inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de către angajator la termenul respectiv.
(8)Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi indeplineste oblibaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
(1)Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durata determinata.
(2)Contractul individual de muncă pe durata determinata se poate incheia numai în forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
(3)Contractul individual de muncă pe durata determinata poate fi prelungit şi după expirarea termenului initial, cu acordul scris al părţilor, dar numai inauntrul termenului prevăzut la art. 82 şi de cel mult două ori consecutiv.
(4)Între aceleasi părţi se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durata determinata, dar numai inauntrul termenului prevăzut la art. 82.
Alin. (4) al art. 80 a fost modificat de pct. 22 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(5)Contractele individuale de muncă pe durata determinata, incheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durata determinata, sunt considerate contracte succesive.
Alin. (5) al art. 80 a fost modificat de pct. 22 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
Contractul individual de muncă poate fi incheiat pentru o durată determinata numai în urmatoarele cazuri:
a)inlocuirea unui salariat în cazul suspendarii contractului sau de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participa la greva;
b)cresterea temporara a activităţii angajatorului;
c)desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d)în situaţia în care este incheiat în temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
d^1)angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste condiţiile de pensionare pentru limita de vârsta;
Litera d^1) a art. 81 a fost modificata de pct. 23 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
d^2)ocuparea unei functii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
Litera d^2) a art. 81 a fost introdusa de pct. 42 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
d^3)angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
Litera d^3) a art. 81 a fost introdusa de pct. 42 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
e)în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrari, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă incheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramura.
Litera e) a art. 81 a fost modificata de pct. 43 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(1)Contractul individual de muncă pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioadă mai mare de 24 de luni.
Alin. (1) al art. 82 a fost modificat de pct. 44 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(2)În cazul în care contractul individual de muncă pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
Salariatul incadrat cu contract individual de muncă pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depăşi:
a)5 zile lucratoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mica de 3 luni; b) 15 zile lucratoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsa între 3 şi 6 luni; c) 30 de zile lucratoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucratoare în cazul salariatilor incadrati în functii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
(1)La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durata determinata, prevăzut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevăzut la art. 82 alin. (1), dacă pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de muncă pe durata nedeterminata.
Alin. (1) al art. 84 a fost modificat de pct. 24 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(2)Dispozitiile alin. (1) nu sunt aplicabile:
a)în cazul în care contractul individual de muncă pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia;
b)în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durata determinata este incheiat în vederea executarii unor lucrari urgente, cu caracter excepţional;
c)în cazul în care incheierea unui nou contract individual de muncă pe durata determinata se impune datorita unor motive obiective prevăzute expres de legi speciale;
Litera c) a alin. (2) al art. 84 a fost modificata de pct. 16 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
c^1)în cazul în care incheierea unui nou contract individual de muncă pe durata determinata se impune datorita unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv de muncă incheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramura, pentru desfăşurarea unor lucrari, proiecte sau programe;
Litera c^1) a alin. (2) al art. 84 a fost introdusa de pct. 17 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
d)în cazul în care contractul individual de muncă pe durata determinata a incetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale salariatului.
(1)Angajatorii sunt obligati sa informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durata determinata despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregatirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariatilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
(2)O copie a anuntului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.
Alin. (2) al art. 85 a fost introdus de pct. 18 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(1)Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă pe durata determinata nu vor fi tratati mai puţin favorabil decat salariaţii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2)În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al cărui contract individual de muncă este incheiat pe durata nedeterminata şi care desfăşoară aceeasi activitate sau una similara, în aceeasi unitate, avandu-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
(3)Atunci când nu exista un salariat permanent comparabil în aceeasi unitate, se au în vedere dispozitiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu exista un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispozitiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional.
Art. 86 a fost modificat de pct. 19 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(1)Munca prin agent de muncă temporara, denumita în continuare munca temporara, este munca prestata de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporara, presteaza munca în favoarea unui utilizator.
(2)Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporara, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
(3)Agentul de muncă temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii şi Solidaritatii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizeaza în acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi functionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporara se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
(4)Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de muncă temporara îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
Un utilizator poate apela la agenti de muncă temporara doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumita misiune de muncă temporara, şi numai în urmatoarele cazuri:
a)pentru inlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendarii;
b)pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
c)pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
(1)Misiunea de muncă temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.
(2)Durata misiunii de muncă temporara poate fi prelungita o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni.
(3)Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporara poate fi prelungita sunt prevăzute în contractul de muncă temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.
(1)Agentul de muncă temporara pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporara, în baza unui contract de punere la dispoziţie incheiat în forma scrisa.
(2)Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a)motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
b)termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii;
c)caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executarii misiunii şi programul de lucru;
d)condiţiile concrete de muncă;
e)echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
f)orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
g)valoarea contractului de care beneficiaza agentul de muncă temporara, precum şi remuneratia la care are dreptul salariatul.
(3)Orice clauza prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după indeplinirea misiunii este nula.
(1)Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilitatile acordate de utilizator, în aceleasi condiţii ca şi ceilalti salariati ai acestuia.
(2)Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporara.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la greva.
(1)Contractul de muncă temporara este un contract de muncă ce se incheie în scris între agentul de muncă temporara şi salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni.
(2)În contractul de muncă temporara se precizeaza, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi la art. 18 alin. (1), condiţiile în care urmeaza să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalitatile de remunerare a salariatului temporar.
(1)Contractul de muncă temporara se poate incheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 89 alin. (2).
(2)Între doua misiuni salariatul temporar se afla la dispoziţia agentului de muncă temporara şi beneficiaza de un salariu platit de agent, care nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara.
(3)Pentru fiecare noua misiune, între părţi se incheie un act aditional la contractul de muncă temporara, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 93 alin. (2).
(4)Contractul de muncă temporara inceteaza la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost incheiat.
(1)Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de muncă temporara.
(2)Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar.
(3)În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luandu-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.
(4)Agentul de muncă temporara este cel care retine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plateste pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii.
(5)În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care oblibaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, în baza solicitarii salariatului temporar.
(6)Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (5) se subroga, pentru sumele platite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporara.
Prin contractul de muncă temporara se poate stabili o perioadă de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata este fixata în functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:
a)doua zile lucratoare, în cazul în care contractul de muncă temporara este incheiat pentru o perioadă mai mica sau egala cu o luna; b) 3 zile lucratoare, în cazul în care contractul de muncă temporara este incheiat pentru o perioadă cuprinsa între o luna şi doua luni; c) 5 zile lucratoare, în cazul în care contractul de muncă temporara este incheiat pentru o perioadă mai mare de doua luni.
(1)Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislatia în vigoare.
(2)Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporara orice accident de muncă sau imbolnavire profesionala de care a luat cunoştinţa şi a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporara.
(1)La încetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.
(2)În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislatia muncii.
(3)Dacă utilizatorul continua sa beneficieze de muncă salariatului temporar fără a incheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se considera ca între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durata nedeterminata.
Agentul de muncă temporara care concediaza salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementarile legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispozitiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariatilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durata nedeterminata la utilizator se aplică în egala măsura şi salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.
Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al cărui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma întreaga comparabil.
Art. 101 a fost modificat de pct. 20 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(1)Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de muncă pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.
(2)Contractul individual de muncă cu timp parţial se incheie numai în forma scrisa.
(3)Salariatul comparabil este salariatul cu norma întreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de muncă, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avandu-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în munca şi calificarea/aptitudinile profesionale.
(4)Atunci când nu exista un salariat comparabil în aceeasi unitate, se au în vedere dispozitiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu exista un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispozitiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional.
Art. 101^1 a fost introdus de pct. 21 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(1)Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2), urmatoarele:
a)durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b)condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c)interdictia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forta majoră sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.
(2)În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. (1), contractul se considera a fi incheiat pentru norma întreaga.
(1)Salariatul incadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucura de drepturile salariatilor cu norma întreaga, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
(2)Drepturile salariale se acordă proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Alin. (3) al art. 103 a fost abrogat de pct. 46 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(1)Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, sa ia în considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu norma întreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de muncă cu fractiune de norma la un loc de muncă cu norma întreaga sau de a-şi mari programul de lucru, în cazul în care apare aceasta oportunitate.
(2)Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de muncă cu fractiune de norma sau cu norma întreaga, pentru a facilita transferurile de la norma întreaga la fractiune de norma şi invers. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
(2^1)O copie a anuntului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.
Alin. (2^1) al art. 104 a fost introdus de pct. 22 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(3)Angajatorul asigura, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fractiune de norma la toate nivelurile.
(1)Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice functiei pe care o deţin.
(2)În vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.
(3)Angajatorul este în drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă la domiciliu se incheie numai în forma scrisa şi contine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2), urmatoarele:
a)precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b)programul în cadrul caruia angajatorul este în drept sa controleze activitatea salariatului sau şi modalitatea concreta de realizare a controlului;
c)obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizeaza în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.
(1)Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariatilor al caror loc de muncă este la sediul angajatorului.
(2)Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.
Timpul de muncă reprezinta orice perioada în care salariatul presteaza munca, se afla la dispoziţia angajatorului şi indeplineste sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.
Art. 108 a fost modificat de pct. 23 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(1)Pentru salariaţii angajaţi cu norma întreaga durata normala a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămâna.
(2)În cazul tinerilor în vârsta de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămâna.
(1)Repartizarea timpului de muncă în cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
(2)În functie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegala a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămâna.
(1)Durata maxima legala a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămâna, inclusiv orele suplimentare.
(2)Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe săptămâna, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţa de 3 luni calendaristice, sa nu depăşească 48 de ore pe săptămâna.
Alin. (2) al art. 111 a fost modificat de pct. 25 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(2^1)Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinţa mai mari de 3 luni, dar care să nu depăşească 12 luni.
Alin. (2^1) al art. 111 a fost modificat de pct. 26 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(2^2)La stabilirea perioadelor de referinţa prevăzute la alin. (2) şi (2^1) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.
Alin. (2^2) al art. 111 a fost introdus de pct. 48 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(3)Prevederile alin. (1), (2) şi (2^1) nu se aplică tinerilor care nu au implinit vârsta de 18 ani.
Alin. (3) al art. 111 a fost modificat de pct. 49 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(1)Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnica a timpului de muncă mai mica sau mai mare de 8 ore.
(2)Durata zilnica a timpului de muncă de 12 ore va fi urmata de o perioadă de repaus de 24 de ore.
(1)Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenta acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.
(2)Programul de lucru inegal poate functiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.
Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţa salariatilor şi sunt afisate la sediul angajatorului.
(1)Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauza, dacă aceasta posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenta acestora, în regulamentele interne.
(2)Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.
(3)Durata zilnica a timpului de muncă este împărţită în doua perioade: o perioadă fixa în care personalul se afla simultan la locul de muncă şi o perioadă variabila, mobila, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
(4)Programul individualizat de muncă poate functiona numai cu respectarea dispoziţiilor art. 109 şi 111.
Angajatorul are obligaţia de a tine evidenta orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.
(1)Munca prestata în afara duratei normale a timpului de muncă saptamanal, prevăzută la art. 109, este considerata munca suplimentara.
(2)Munca suplimentara nu poate fi efectuata fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forta majoră sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.
(1)La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua munca suplimentara, cu respectarea prevederilor art. 111 sau 112, după caz.
(2)Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 111 sau 112, după caz, este interzisa, cu excepţia cazului de forta majoră sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.
Art. 118 a fost modificat de pct. 50 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(1)Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite în urmatoarele 30 de zile după efectuarea acesteia.
(2)În aceste condiţii salariatul beneficiaza de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
(1)În cazul în care compensarea prin ore libere platite nu este posibila în termenul prevăzut de art. 119 alin. (1) în luna urmatoare, munca suplimentara va fi plătită salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
(2)Sporul pentru munca suplimentara, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1), se stabileste prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
Tinerii în vârsta de până la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.
(1)Munca prestata între orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte.
(1^1)Salariatul de noapte reprezinta, după caz:
a)salariatul care efectueaza munca de noapte cel puţin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
b)salariatul care efectueaza munca de noapte în proportie de cel puţin 30% din timpul sau lunar de lucru.
Alin. (1^1) al art. 122 a fost introdus de pct. 24 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(2)Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţa de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal.
Alin. (2) al art. 122 a fost modificat de pct. 25 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(2^1)Durata normala a timpului de lucru, pentru salariaţii de noapte a caror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă, stabilite potrivit dispoziţiilor legale, nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore, în care presteaza munca de noapte.
Alin. (2^1) al art. 122 a fost introdus de pct. 26 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(3)Angajatorul care, în mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
Salariaţii de noapte beneficiaza:
a)fie de program de lucru redus cu o ora faţă de durata normala a zilei de muncă, pentru zilele în care efectueaza cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
b)fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de muncă de noapte prestata.
Art. 123 a fost modificat de pct. 27 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(1)Salariaţii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte în condiţiile art. 122 alin. (1^1) sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic.
Alin. (1) al art. 124 a fost modificat de pct. 28 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(2)Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi solidaritatii sociale şi al ministrului sănătăţii şi familiei.
(3)Salariaţii care desfăşoară munca de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.
(1)Tinerii care nu au implinit vârsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.
(2)Femeile gravide, lauzele şi cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.Secţiunea a 4-a Norma de muncă
Norma de muncă exprima cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucreaza cu intensitate normala, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
Norma de muncă se exprima, în functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activităţi ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecarei activităţi.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariati.
(1)Normele de muncă se elaboreaza de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu exista normative, normele de muncă se elaboreaza de către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentantilor salariatilor.
Alin. (1) al art. 129 a fost modificat de pct. 51 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(1^1)În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă, părţile vor apela la arbitrajul unui tert ales de comun acord.
Alin. (1^1) al art. 129 a fost introdus de pct. 52 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(2)În situaţia în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigura un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminari.
(3)Procedura de reexaminare, precum şi situaţiile concrete în care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de muncă.
Art. 129^1 a fost introdus de pct. 29 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(1)În cazurile în care durata zilnica a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauza de masa şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
(2)Tinerii în vârsta de până la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnica a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.
(3)Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnica normala a timpului de muncă.
(1)Salariaţii au dreptul între doua zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
(2)Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.
(1)Munca în schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariaţii se succed unul pe altul la acelasi post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de muncă.
(2)Salariat în schimburi reprezinta orice salariat al cărui program de lucru se inscrie în cadrul programului de muncă în schimburi.
Art. 131^1 a fost introdus de pct. 30 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(1)Repausul saptamanal se acordă în doua zile consecutive, de regula sambata şi duminica.
(2)În cazul în care repausul în zilele de sambata şi duminica ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normala a activităţii, repausul saptamanal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3)În situaţia prevăzută la alin. (2) salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
(4)În situaţii de excepţie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continua ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentantilor salariatilor.
Alin. (4) al art. 132 a fost modificat de pct. 31 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 55 din 30 august 2006, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 788 din 18 septembrie 2006.
(5)Salariaţii al caror repaus saptamanal se acordă în condiţiile alin. (4) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).
(1)În cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau cladirilor unităţii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executarii acestor lucrari.
(2)Salariaţii al caror repaus saptamanal a fost suspendat în condiţiile alin. (1) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).Secţiunea a 3-a Sarbatorile legale
(1)Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
–1 şi 2 ianuarie;
–prima şi a doua zi de Paşti;
–1 mai;
–prima şi a doua zi de Rusalii;
–Adormirea Maicii Domnului;
–1 decembrie;
–prima şi a doua zi de Crăciun;
–2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
Alin. (1) al art. 134 a fost modificat de articolul unic din LEGEA nr. 202 din 21 octombrie 2008, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 728 din 28 octombrie 2008.
(2)Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitatile sanitare şi pentru cele de alimentatie publică, în scopul asigurarii asistentei sanitare şi, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este obligatorie.
Prevederile art. 134 nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorita caracterului procesului de productie sau specificului activităţii.
(1)Salariatilor care lucreaza în unitatile prevăzute la art. 135, precum şi la locurile de muncă prevăzute la art. 136 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzător în urmatoarele 30 de zile.
(2)În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiaza, pentru munca prestata în zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.
Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.
(1)Dreptul la concediu de odihnă anual platit este garantat tuturor salariatilor.
(2)Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
(1)Durata minima a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucratoare.
(2)Durata efectiva a concediului de odihnă anual se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proportional cu activitatea prestata într-un an calendaristic.
(3)Sarbatorile legale în care nu se lucreaza, precum şi zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
Alin. (4) al art. 140 a fost abrogat de pct. 53 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(1)Concediul de odihnă se efectueaza în fiecare an.
(2)Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisa numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.
(3)Angajatorul este obligat sa acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariatilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.
(4)Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisa numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Salariaţii care lucreaza în condiţii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârsta de până la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucratoare.
(1)Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.
(2)Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
(3)Prin programare individuala se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4)În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
(5)În cazul în care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
Salariatul este obligat să efectueze în natura concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
(1)Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevăzute în contractul individual de muncă.
Alin. (1) al art. 145 a fost modificat de pct. 54 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(2)Indemnizatia de concediu de odihnă reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicata cu numărul de zile de concediu.
Alin. (2) al art. 145 a fost modificat de pct. 54 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(3)Indemnizatia de concediu de odihnă se plateste de către angajator cu cel puţin 5 zile lucratoare înainte de plecarea în concediu.
(1)Concediul de odihnă poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2)Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forta majoră sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihnă.
(1)În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
(2)Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
(1)Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plata.
(2)Durata concediului fără plata se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.Secţiunea a 2-a Concediile pentru formare profesionala
(1)Salariaţii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala.
(2)Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fără plata.
(1)Concediile fără plata pentru formare profesionala se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din iniţiativa sa.
(2)Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentantilor salariatilor şi numai dacă absenta salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
(1)Cererea de concediu fără plata pentru formare profesionala trebuie să fie inaintata angajatorului cu cel puţin o luna înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea institutiei de formare profesionala.
(2)Efectuarea concediului fără plata pentru formare profesionala se poate realiza şi fractionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de invatamant superior, cu respectarea condiţiilor stabilite la alin. (1).
(1)În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de până la 10 zile lucratoare sau de până la 80 de ore.
Alin. (1) al art. 152 a fost modificat de pct. 55 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(2)În situaţia prevăzută la alin. (1) indemnizatia de concediu va fi stabilita conform art. 145. (3) Perioada în care salariatul beneficiaza de concediul platit prevăzut la alin. (1) se stabileste de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu platit pentru formare profesionala va fi inaintata angajatorului în condiţiile prevăzute la art. 151 alin. (1).
Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihnă anual şi este asimilata unei perioade de muncă efectiva în ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul.
(1)Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.
(2)Pentru munca prestata în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.
(3)La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenta naţionala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situaţie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.
Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.
Salariile se platesc inaintea oricăror alte obligaţii banesti ale angajatorilor.
(1)Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariati sau reprezentanti ai acestora.
(2)Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finantate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.
(1)Salariul este confidential, angajatorul având obligaţia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii.
(2)În scopul promovarii intereselor şi apararii drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi opusa sindicatelor sau, după caz, reprezentantilor salariatilor, în stricta legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directa cu angajatorul.
Denumirea Cap. II din Titlul IV a fost modificata de pct. 56 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(1)Salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata, corespunzător programului normal de muncă, se stabileste prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
(2)Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de baza prin contractul individual de muncă sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
(3)Angajatorul este obligat sa garanteze în plata un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Aceste dispozitii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
(4)Salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata este adus la cunoştinţa salariatilor prin grija angajatorului.
Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigura hrana, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe tara prevăzut de lege.
(1)Salariul se plateste în bani cel puţin o dată pe luna, la data stabilita în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.
(2)Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care aceasta modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil.
(3)Plata în natura a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 160, este posibila numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.
(4)Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
(1)Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta.
(2)În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt platite, în ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia. Dacă nu exista nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt platite altor mostenitori, în condiţiile dreptului comun.
(1)Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii către salariatul indreptatit.
(2)Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhiveaza de către angajator în aceleasi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.
(1)Nici o retinere din salariu nu poate fi operata, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.
(2)Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat dacă datoria salariatului este scadenta, lichida şi exigibila şi a fost constatata ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabila.
(3)În cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine:
a)oblibaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b)contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c)daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d)acoperirea altor datorii.
(4)Retinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare luna jumătate din salariul net.
Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificatia unei renuntari din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.
(1)Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
(2)Termenul de prescriptie prevăzut la alin. (1) este intrerupt în cazul în care intervine o recunoastere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivand din plata salariului.
Constituirea şi utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale se vor reglementa prin lege speciala.
Art. 167 a fost modificat de pct. 57 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
Art. 168 a fost abrogat de pct. 58 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(1)Salariaţii beneficiaza de protectia drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al intreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii.
(2)Drepturile şi oblibaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
(3)Transferul intreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de către cedent ori de către cesionar.
Cedentul şi cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice şi sociale asupra salariatilor, decurgând din transferul dreptului de proprietate.
Alin. (1) al art. 171 a fost abrogat de pct. 59 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(2)Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariatilor în toate aspectele legate de muncă.
(3)Dacă un angajator apeleaza la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonereaza de raspundere în acest domeniu.
(4)Oblibaţiile salariatilor în domeniul securitatii şi sănătăţii în munca nu pot aduce atingere responsabilitatii angajatorului.
(5)Masurile privind securitatea şi sănătatea în munca nu pot sa determine, în nici un caz, obligaţii financiare pentru salariati.
(1)Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu dispozitiile legii speciale, ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi cu normele şi normativele de protecţie a muncii.
(2)Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili:
a)măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
b)măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi;
c)măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d)dispozitii referitoare la organizarea şi functionarea unor organisme speciale de asigurare a securitatii şi sănătăţii în munca.
(1)În cadrul propriilor responsabilităţii angajatorul va lua masurile necesare pentru protejarea securitatii şi sănătăţii salariatilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregatire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizarii protectiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia.
(2)La adoptarea şi punerea în aplicare a masurilor prevăzute la alin. (1) se va ţine seama de urmatoarele principii generale de prevenire:
a)evitarea riscurilor;
b)evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c)combaterea riscurilor la sursa;
d)adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveste proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de productie, în vederea atenuarii, cu precadere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii;
e)luarea în considerare a evolutiei tehnicii;
f)inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos;
g)planificarea prevenirii;
h)adoptarea masurilor de protecţie colectiva cu prioritate faţă de masurile de protecţie individuala;
i)aducerea la cunoştinţa salariatilor a instructiunilor corespunzătoare.
(1)Angajatorul raspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securitatii în munca.
(2)În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în munca.
(3)În elaborarea masurilor de securitate şi sănătate în munca angajatorul se consulta cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în munca.
Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii.
(1)Angajatorul are obligaţia sa organizeze instruirea angajatilor săi în domeniul securitatii şi sănătăţii în munca.
(2)Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în munca şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor.
(3)Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimba locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o intrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectueaza înainte de începerea efectiva a activităţii.
(4)Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificari ale legislaţiei în domeniu.
(1)Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât sa garanteze securitatea şi sănătatea salariatilor.
(2)Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurarii sănătăţii şi securitatii salariatilor.
(3)Angajatorul raspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preintampinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariatilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent.
(1)Pentru asigurarea securitatii şi sănătăţii în munca institutia abilitata prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricarii, comercializarii, importului ori utilizarii cu orice titlu a substanţelor şi preparatelor periculoase pentru salariati.
(2)Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicina a muncii, sa impuna angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize şi expertize asupra unor produse, substante sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaste compozitia acestora şi efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.
(1)La nivelul fiecarui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în munca, cu scopul de a asigura implicarea salariatilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protectiei muncii.
(2)Comitetul de securitate şi sănătate în munca se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital strain, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României.
(1)Comitetul de securitate şi sănătate în munca se organizeaza la angajatorii persoane juridice la care sunt incadrati cel puţin 50 de salariati.
(2)În cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vatamatoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt incadrati mai puţin de 50 de salariati.
(3)În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete de securitate şi sănătate în munca. Numărul acestora se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
(4)Comitetul de securitate şi sănătate în munca coordonează masurile de securitate şi sănătate în munca şi în cazul activităţilor care se desfăşoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni.
(5)În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în munca, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi indeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit de angajator.
Componenta, atribuţiile specifice şi functionarea comitetului de securitate şi sănătate în munca sunt reglementate prin hotărâre a Guvernului.
Art. 181 a fost modificat de pct. 2 al articolului unic din LEGEA nr. 94 din 16 aprilie 2007, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 264 din 19 aprilie 2007.
Angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii.
(1)Serviciul medical de medicina a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronala.
(2)Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se calculeaza în functie de numărul de salariati ai angajatorului, potrivit legii.
(1)Medicul de medicina a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă incheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronala.
(2)Medicul de medicina a muncii este independent în exercitarea profesiei sale.
(1)Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii constau în:
a)prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;
b)supravegherea efectiva a condiţiilor de igiena şi sănătate în munca;
c)asigurarea controlului medical al salariatilor atât la angajarea în munca, cat şi pe durata executarii contractului individual de muncă.
(2)În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicina a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariati, determinata de starea de sănătate a acestora.
(3)Medicul de medicina a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în munca.
(1)Medicul de medicina a muncii stabileste în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătăţirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii în munca pentru fiecare angajator.
(2)Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse avizarii comitetului de securitate şi sănătate în munca.
Prin lege speciala vor fi reglementate atribuţiile specifice, modul de organizare a activităţii, organismele de control, precum şi statutul profesional specific al medicilor de medicina a muncii.
(1)Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale:
a)adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b)obtinerea unei calificari profesionale;
c)actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;
d)reconversia profesionala determinata de restructurari socioeconomice;
e)dobandirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;
f)prevenirea riscului somajului;
g)promovarea în munca şi dezvoltarea carierei profesionale.
(2)Formarea profesionala şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupationale.
Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:
a)participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate;
b)stagii de adaptare profesionala la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c)stagii de practica şi specializare în tara şi în strainatate;
d)ucenicie organizata la locul de muncă;
e)formare individualizata;
f)alte forme de pregatire convenite între angajator şi salariat.
(1)Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toţi salariaţii, după cum urmeaza:
a)cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariati;
b)cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariati.
(2)Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala, asigurata în condiţiile alin. (1), se suporta de către angajatori.
Art. 190 a fost modificat de pct. 60 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(1)Angajatorul persoana juridica care are mai mult de 20 de salariati elaboreaza anual şi aplica planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentantilor salariatilor.
Alin. (1) al art. 191 a fost modificat de pct. 61 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(2)Planul de formare profesionala elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexa la contractul colectiv de muncă incheiat la nivel de unitate.
Alin. (2) al art. 191 a fost modificat de pct. 61 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(3)Salariaţii au dreptul să fie informati cu privire la conţinutul planului de formare profesionala.
Art. 192 a fost abrogat de pct. 62 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(1)Participarea la formare profesionala poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa salariatului.
(2)Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile şi oblibaţiile părţilor, durata formarii profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesionala, inclusiv oblibaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de muncă.
Art. 193 a fost modificat de pct. 63 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(1)În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de către acesta.
(2)În cazul în care, în condiţiile prevăzute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel:
a)dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toata durata formarii profesionale, de salariul integral corespunzător postului şi functiei deţinute, cu toate indemnizatiile, sporurile şi adaosurile la acesta;
b)dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de baza şi, după caz, de sporul de vechime.
(3)Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesionala presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspenda, acesta beneficiind de o indemnizatie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
(4)Pe perioada suspendarii contractului individual de muncă în condiţiile prevăzute la alin. (3), salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerata stagiu de cotizare în sistemul asigurarilor sociale de stat.
(1)Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala mai mare de 60 de zile în condiţiile art. 194 alin. (2) lit. b) şi alin. (3) nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionala.
(2)Durata obligaţiei salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum şi orice alte aspecte în legătură cu oblibaţiile salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de muncă.
(3)Nerespectarea de către salariat a dispozitiei prevăzute la alin. (1) determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de muncă.
(4)Obligaţia prevăzută la alin. (3) revine şi salariatilor care au fost concediati în perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de muncă a incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infractiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
(1)În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregatire profesionala cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor.
(2)Angajatorul va decide cu privire la cererea formulata de salariat potrivit alin. (1), în termen de 15 zile de la primirea solicitarii. Totodata angajatorul va decide cu privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregatire profesionala, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.
Salariaţii care au incheiat un act aditional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesionala pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă şi alte avantaje în natura pentru formarea profesionala.
Sunt considerate contracte speciale de formare profesionala contractul de calificare profesionala şi contractul de adaptare profesionala.
(1)Contractul de calificare profesionala este cel în baza caruia salariatul se obliga să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale.
(2)Pot incheia contracte de calificare profesionala salariaţii cu vârsta minima de 16 ani impliniti, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menţinerea locului de muncă la acel angajator.
(3)Contractul de calificare profesionala se incheie pentru o durată cuprinsa între 6 luni şi 2 ani.
(1)Pot incheia contracte de calificare profesionala numai angajatorii autorizati în acest sens de Ministerul Muncii şi Solidaritatii Sociale şi de Ministerul Educatiei şi Cercetarii.
(2)Procedura de autorizare, precum şi modul de atestare a calificarii profesionale se stabilesc prin lege speciala.
(1)Contractul de adaptare profesionala se incheie în vederea adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.
(2)Contractul de adaptare profesionala se incheie o dată cu incheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în functia noua, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în condiţiile legii.
(1)Contractul de adaptare profesionala este un contract incheiat pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de un an.
(2)La expirarea termenului contractului de adaptare profesionala salariatul poate fi supus unei evaluari în vederea stabilirii masurii în care acesta poate face faţa functiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmeaza sa presteze munca.
(1)Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator.
(2)Formatorul este numit de angajator dintre salariaţii calificati, cu o experienta profesionala de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmeaza să se realizeze formarea profesionala.
(3)Un formator poate asigura formarea, în acelasi timp, pentru cel mult 3 salariati.
(4)Exercitarea activităţii de formare profesionala se include în programul normal de lucru al formatorului.
(1)Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndrumă salariatul pe durata contractului special de formare profesionala şi de a supraveghea indeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare.
(2)Formatorul asigura cooperarea cu alte organisme de formare şi participa la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesionala.
(1)Ucenicia la locul de muncă se organizeaza în baza contractului de ucenicie.
(2)Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, în temeiul caruia:
a)angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, în afara platii unui salariu, să asigure formarea profesionala a ucenicului intr-o meserie potrivit domeniului sau de activitate;
b)ucenicul se obliga să se formeze profesional şi sa munceasca în subordinea angajatorului respectiv.
(3)Contractul de ucenicie la locul de muncă se incheie pe durata determinata.
Art. 205 a fost modificat de pct. 64 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
Art. 206 a fost abrogat de pct. 65 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
(1)Persoana încadrată în munca în baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.
(2)Ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicabile celorlalţi salariati, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului sau.
Art. 207 a fost modificat de pct. 66 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
Art. 208 a fost abrogat de pct. 67 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
Art. 209 a fost abrogat de pct. 68 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
Art. 210 a fost abrogat de pct. 69 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
Art. 211 a fost abrogat de pct. 70 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
Art. 212 a fost abrogat de pct. 71 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
Organizarea, desfăşurarea şi controlul activităţii de ucenicie se reglementeaza prin lege speciala.
Art. 213 a fost modificat de pct. 72 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace sociala, prin lege sunt reglementate modalitatile de consultari şi dialog permanent între partenerii sociali.
Consiliul Economic şi Social este institutie publică de interes naţional, tripartita, autonoma, constituita în scopul realizării dialogului social la nivel naţional.
În cadrul ministerelor şi prefecturilor funcţionează, în condiţiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administratia publică, sindicate şi patronat.
(1)Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apararii şi promovarii drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor.
(2)Condiţiile şi procedura de dobândire a personalitatii juridice de către organizaţiile sindicale se reglementeaza prin lege speciala.
(3)Organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere şi gestiune, cu condiţia ca statutele să fie adoptate printr-o procedură democratica, în condiţiile legii.
Sindicatele participa prin reprezentantii proprii, în condiţiile legii, la negocierea şi incheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autorităţile publice şi cu patronatele, precum şi în structurile specifice dialogului social.
Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condiţiile legii, în federatii, confederatii sau uniuni teritoriale.
Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertatilor garantate prin Constitutie şi în conformitate cu dispozitiile prezentului cod şi ale legilor speciale.
(1)Este interzisa orice interventie a autorităţilor publice de natura a limita drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legala.
(2)Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, în constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.
La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa îi reprezinte pe acestia în cadrul conflictelor de drepturi.
(1)Reprezentantilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigura protectia legii contra oricăror forme de condiţionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor.
(2)Pe toata durata exercitarii mandatului, precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentantii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce ţin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.
(3)Alte măsuri de protecţie a celor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor sunt prevăzute în legi speciale şi în contractul colectiv de muncă aplicabil.
(1)La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati şi dacă nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi aparate de reprezentantii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.
(2)Reprezentantii salariatilor sunt aleşi în cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariatilor.
(3)Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activităţi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.
(1)Pot fi aleşi ca reprezentanti ai salariatilor salariaţii care au implinit vârsta de 21 de ani şi care au lucrat la angajator cel puţin un an fără intrerupere.
(2)Condiţia vechimii prevăzute la alin. (1) nu este necesară în cazul alegerii reprezentantilor salariatilor la angajatorii nou-infiintati.
(3)Numărul de reprezentanti aleşi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariati ai acestuia.
(4)Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani.
Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atribuţii principale:
a)sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, în conformitate cu legislatia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern;
b)sa participe la elaborarea regulamentului intern;
c)sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în munca, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relatiile de muncă;
d)sa sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.
Atribuţiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunarii generale a salariatilor, în condiţiile legii.
Timpul alocat reprezentantilor salariatilor în vederea indeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe luna şi se considera timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzător.
Pe toata durata exercitarii mandatului reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce ţin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.
Patronul, denumit în prezentul cod angajator, este persoana juridica inmatriculata sau persoana fizica autorizata potrivit legii, care administreaza şi utilizeaza capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obtinerii de profit în condiţii de concurenta, şi care angajează munca salariata.
(1)Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.
(2)Patronatele se pot constitui în uniuni, federatii, confederatii patronale sau în alte structuri asociative.
(1)Patronatele reprezinta, sustin şi apara interesele membrilor lor în relatiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legii.
(2)La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe acestia în cazul conflictelor de drepturi.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigura protectia legii contra oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor.
Patronatele sunt parteneri sociali în relatiile colective de muncă, participand, prin reprezentanti proprii, la negocierea şi incheierea contractelor colective de muncă, la tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile specifice dialogului social.
(1)Constituirea şi functionarea asociaţiilor patronale, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege.
(2)Este interzisa orice interventie a autorităţilor publice de natura a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le împiedica exercitarea legala.
(3)Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al salariatilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentantii lor sau prin membrii sindicatului, după caz, în constituirea asociaţiilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor.
(1)Contractul colectiv de muncă este convenţia incheiata în forma scrisa între angajator sau organizaţia patronala, de o parte, şi salariati, reprezentati prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
(2)Negocierea colectiva este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are incadrati mai puţin de 21 de salariati.
(3)La negocierea clauzelor şi la incheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere.
(4)Contractele colective de muncă, incheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor.
Părţile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii.
(1)Contractele colective de muncă nu pot contine clauze care să stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă incheiate la nivel superior.
(2)Contractele individuale de muncă nu pot contine clauze care să stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.
(3)La incheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal.
Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajarii sau de afilierea lor la o organizaţie sindicala.
(1)Contractele colective de muncă se pot incheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate şi la nivel naţional.
(2)Contractele colective de muncă se pot incheia şi la nivelul unor grupuri de angajatori, denumite în continuare grupuri de angajatori.
(1)Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmeaza:
a)pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă incheiate la acest nivel;
b)pentru toţi salariaţii incadrati la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a incheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
c)pentru toţi salariaţii incadrati la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
d)pentru toţi salariaţii incadrati la toţi angajatorii din tara, în cazul contractului colectiv de muncă la nivel naţional.
(2)La fiecare dintre nivelurile prevăzute la art. 240 se incheie un singur contract colectiv de muncă.
Contractul colectiv de muncă se incheie pe o perioadă determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate.
(1)Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi.
(2)Neindeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage raspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.
Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executarii lui, în condiţiile legii, ori de cate ori părţile convin acest lucru.
Contractul colectiv de muncă inceteaza:
a)la implinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost incheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicarii acestuia;
b)la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a angajatorului;
c)prin acordul părţilor.
Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendata prin acordul de voinţa al părţilor ori în caz de forta majoră.
În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramura nu exista contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă incheiat la nivel superior.
(1)Conflictul de muncă reprezinta orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.
(2)Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor, denumite conflicte de interese.
(3)Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariatilor, denumite conflicte de drepturi.
Procedura de solutionare a conflictelor de muncă se stabileste prin lege speciala.
Salariaţii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice şi sociale.
(1)Greva reprezinta încetarea voluntara şi colectiva a lucrului de către salariati.
(2)Participarea salariatilor la greva este libera. Nici un salariat nu poate fi constrans sa participe sau sa nu participe la o greva.
(3)Limitarea sau interzicerea dreptului la greva poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariati prevăzute expres de lege.
Participarea la greva, precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezinta o încălcare a obligaţiilor salariatilor şi nu pot avea drept consecinţa sanctionarea disciplinara a salariatilor grevisti sau a organizatorilor grevei.
Modul de exercitare a dreptului de greva, organizarea, declanşarea şi desfăşurarea grevei, procedurile prealabile declanşării grevei, suspendarea şi încetarea grevei, precum şi orice alte aspecte legate de greva se reglementeaza prin lege speciala.
Aplicarea reglementarilor generale şi speciale în domeniul relatiilor de muncă, securitatii şi sănătăţii în munca este supusă controlului Inspecţiei Muncii, ca organism specializat al administraţiei publice centrale, cu personalitate juridica, în subordinea Ministerului Muncii şi Solidaritatii Sociale.
Inspecţia Muncii are în subordine inspectorate teritoriale de muncă, organizate în fiecare judet şi în municipiul Bucureşti.
Înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii sunt reglementate prin lege speciala.
Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, după caz.
Regulamentul intern cuprinde cel puţin urmatoarele categorii de dispozitii:
a)reguli privind protectia, igiena şi securitatea în munca în cadrul unităţii;
b)reguli privind respectarea principiului nediscriminarii şi al inlaturarii oricarei forme de încălcare a demnitatii;
c)drepturile şi oblibaţiile angajatorului şi al salariatilor;
d)procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e)reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f)abaterile disciplinare şi sanctiunile aplicabile;
g)reguli referitoare la procedura disciplinara;
h)modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.
(1)Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariatilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariati din momentul incunostintarii acestora.
(2)Obligaţia de informare a salariatilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie indeplinita de angajator.
(3)Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern.
(4)Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.
Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 259.
(1)Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.
(2)Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătorești, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicarii de către angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin. (1).
(1)Intocmirea regulamentului intern la nivelul fiecarui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data intrarii în vigoare a prezentului cod.
(2)În cazul angajatorilor infiintati după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la alin. (1) începe să curgă de la data dobândirii personalitatii juridice.
(1)Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariatilor săi ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
(2)Abaterea disciplinara este o faptă în legătură cu munca şi care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispozitiile legale ale conducătorilor ierarhici.
(1)Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a)avertismentul scris;
b)suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucratoare;
c)retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzător functiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d)reducerea salariului de baza pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e)reducerea salariului de baza şi/sau, după caz, şi a indemnizatiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
f)desfacerea disciplinara a contractului individual de muncă.
(2)În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
(1)Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2)Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
Angajatorul stabileste sancţiunea disciplinara aplicabila în raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se în vedere urmatoarele:
a)imprejurarile în care fapta a fost savarsita;
b)gradul de vinovatie a salariatului;
c)consecintele abaterii disciplinare;
d)comportarea generală în serviciu a salariatului;
e)eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
(1)Sub sancţiunea nulitatii absolute, nici o măsura, cu excepţia celei prevăzute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai înainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(2)În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana imputernicita de către angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora şi locul intrevederii.
(3)Neprezentarea salariatului la convocarea facuta în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispună sanctionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
(4)În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze şi sa sustina toate apararile în favoarea sa şi să ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele şi motivatiile pe care le considera necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
(1)Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa în forma scrisa, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţa despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
(2)Sub sancţiunea nulitatii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a)descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b)precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c)motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d)temeiul de drept în baza caruia sancţiunea disciplinara se aplică;
e)termenul în care sancţiunea poate fi contestata;
f)instanţa competenţa la care sancţiunea poate fi contestata.
(3)Decizia de sanctionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicarii.
(4)Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau reşedinţa comunicata de acesta.
(5)Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
(1)Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor raspunderii civile contractuale, sa îl despagubeasca pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul indeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
Alin. (1) al art. 269 a fost modificat de art. I din LEGEA nr. 237 din 12 iulie 2007, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 497 din 25 iulie 2007.
(2)În cazul în care angajatorul refuza sa îl despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu plangere instanţelor judecătorești competente.
(3)Angajatorul care a platit despăgubirea îşi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condiţiile art. 270 şi urmatoarele.
(1)Salariaţii raspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.
(2)Salariaţii nu raspund de pagubele provocate de forta majoră sau de alte cauze neprevazute şi care nu puteau fi inlaturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
(1)Când paguba a fost produsa de mai mulţi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.
(2)Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei şi, atunci când este cazul, şi în functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.
(1)Salariatul care a incasat de la angajator o sumă nedatorata este obligat sa o restituie.
(2)Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natura sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la data platii.
(1)Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauza din partea angajatorului la care este încadrată în munca.
(2)Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel în cauza, jumătate din salariul respectiv.
(1)În cazul în care contractul individual de muncă inceteaza înainte ca salariatul sa îl fi despagubit pe angajator şi cel în cauza se încadrează la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua institutie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul pagubit.
(2)Dacă persoana în cauza nu s-a incadrat în munca la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedura civila.
În cazul în care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedura civila.
(1)Constituie contraventie şi se sancţionează astfel urmatoarele fapte:
a)nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plata a salariului minim brut pe tara, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;
Litera a) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 27 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
b)incalcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;
Litera b) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 27 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
c)impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
Litera c) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 27 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
d)stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;
Litera d) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 28 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
e)primirea la munca a persoanelor fără incheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei pentru fiecare persoana identificata, fără a depăşi valoarea cumulata de 100.000 lei;
Litera e) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 28 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
f)incalcarea de către angajator a prevederilor art. 134 şi 137, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;
Litera f) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 29 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
g)incalcarea obligaţiei prevăzute la art. 135, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;
Litera g) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 29 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
h)nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentara, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
Litera h) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 30 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
i)nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
Litera i) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 30 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
j)neacordarea indemnizatiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul îşi intrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;
Litera j) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 30 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
k)incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.
Litera k) a alin. (1) al art. 276 a fost modificata de pct. 30 al articolului unic din LEGEA nr. 371 din 13 decembrie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.
(2)Constatarea contraventiilor şi aplicarea sanctiunilor se fac de către inspectorii de muncă.
(3)Contraventiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispozitiile legislaţiei în vigoare.
Neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesata constituie infractiune şi se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.
Neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind reintegrarea în munca a unui salariat constituie infractiune şi se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă.
(1)În cazul infracţiunilor prevăzute la art. 277 şi 278 actiunea penala se pune în miscare la plangerea persoanei vatamate.
(2)Impacarea părţilor inlatura raspunderea penala.
Art. 280 a fost abrogat de lit. b) a art. 16 din LEGEA nr. 241 din 15 iulie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 672 din 27 iulie 2005.
Incadrarea în munca a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infractiune şi se pedepseste cu inchisoare de la 1 la 3 ani.
Art. 280^1 a fost introdus de pct. 75 al art. I din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 65 din 29 iunie 2005, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005.
Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de muncă cu privire la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
Pot fi părţi în conflictele de muncă:
a)salariaţii, precum şi orice altă persoană titulara a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b)angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agentii de muncă temporara, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiaza de o munca desfăşurată în condiţiile prezentului cod;
c)sindicatele şi patronatele;
d)alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedura civila.
(1)Cererile în vederea solutionarii unui conflict de muncă pot fi formulate:
a)în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
b)în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;
c)în termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, în situaţia în care obiectul conflictului individual de muncă consta în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor faţă de angajator;
d)pe toata durata existentei contractului, în cazul în care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e)în termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, în cazul neexecutarii contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
(2)În toate situaţiile, altele decat cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.
(1)Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedura civila.
(2)Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adreseaza instanţei competente în a carei circumscriptie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul.
Cauzele prevăzute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciara de timbru şi de timbrul judiciar.
(1)Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de muncă se judeca în regim de urgenta.
(2)Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.
(3)Procedura de citare a părţilor se considera legal indeplinita dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.
Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apararea sa până la prima zi de infatisare.
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta, instanţa fiind în drept sa decada din beneficiul probei admise partea care intarzie în mod nejustificat administrarea acesteia.
Hotărârile pronuntate în fond sunt definitive şi executorii de drept.
Procedura de solutionare a conflictelor de muncă se reglementeaza prin lege speciala.
Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu prevederile Codului de procedura civila.
Potrivit obligaţiilor internationale asumate de România, legislatia muncii va fi armonizata permanent cu normele Uniunii Europene, cu conventiile şi recomandarile Organizaţiei Internationale a Muncii, cu normele dreptului international al muncii.
România va realiza transpunerea, până la data aderarii la Uniunea Europeana, în legislatia naţionala a dispoziţiilor comunitare privind comitetul european de intreprindere în unitatile de dimensiune comunitara, pe măsura aparitiei şi dezvoltării în economie a unor astfel de întreprinderi, precum şi pe cele privind detasarea salariatilor în cadrul furnizarii de servicii.
În sensul prezentului cod, prin salariati cu functie de conducere se înţelege administratorii-salariati, inclusiv preşedintele consiliului de administratie dacă este şi salariat, directorii generali şi directorii, directorii generali adjuncţi şi directorii adjuncţi, sefii compartimentelor de muncă - divizii, departamente, sectii, ateliere, servicii, birouri -, precum şi asimilatii lor stabiliti potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern.
(1)Dispozitiile prezentului cod se intregesc cu celelalte dispozitii cuprinse în legislatia muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozitiile legislaţiei civile.
(2)Prevederile prezentului cod se aplică cu titlu de drept comun şi acelor raporturi juridice de muncă neintemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementarile speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibila cu specificul raporturilor de muncă respective.
(1)Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se probează cu carnetul de muncă.
(2)După data abrogării Decretului nr. 92/1976
privind carnetul de muncă, cu modificările ulterioare, vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posedă carnet de muncă, de către instanţa judecătorească competentă să soluţioneze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existenţa raporturilor de muncă. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogării Decretului nr. 92/1976
, cu modificările ulterioare, se vor soluţiona potrivit dispoziţiilor acestui act normativ.
(3)Angajatorii care păstrează şi completează carnetele de muncă le vor elibera titularilor în mod eşalonat, până la data de 30 iunie 2011, pe bază de proces-verbal individual de predare-primire.
(4)Inspectoratele teritoriale de muncă ce deţin carnetele de muncă ale salariaţilor le vor elibera până la data prevăzută la alin. (3), în condiţiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei şi egalităţii de şanse.
Art. 296 a fost modificat de pct. 1 al articolului unic din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 148 din 4 noiembrie 2008, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 765 din 13 noiembrie 2008.
Pe data intrarii în vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de muncă aflate pe rolul tribunalelor se judeca în continuare potrivit dispoziţiilor procesuale aplicabile la data sesizarii instanţelor.
(1)Prezentul cod intră în vigoare la data de 1 martie 2003. (2) Pe data intrarii în vigoare a prezentului cod se abroga:
–Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificările şi completările ulterioare;
–Legea nr. 1/1970 - Legea organizarii şi disciplinei muncii în unitatile socialiste de stat, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificările şi completările ulterioare;
–Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obstesc, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;
–Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariatilor în functie de competenţa, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;
–Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;
–Legea salarizarii nr. 14/1991, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificările şi completările ulterioare;
–Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariatilor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;
–Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plata a salariului minim, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;
–Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sarbatoare legala în care nu se lucreaza, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificările şi completările ulterioare;
–art. 34 şi 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998;
–orice alte dispozitii contrare.
(3)Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrogă dispoziţiile Decretului nr. 92/1976
privind carnetul de muncă, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificările ulterioare.
Alin. (3) al art. 298 a fost modificat de pct. 2 al articolului unic din ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 148 din 4 noiembrie 2008, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 765 din 13 noiembrie 2008.
Această lege a fost adoptata în temeiul prevederilor art. 113 din Constitutia României, în urma angajarii raspunderii Guvernului în faţa Camerei Deputatilor şi a Senatului, în sedinta comuna din data de 9 decembrie 2002.
PRESEDINTELE CAMEREI DEPUTATILOR
VALER DORNEANU
PRESEDINTELE SENATULUI
NICOLAE VACAROIU
Bucureşti, 24 ianuarie 2003.
Nr. 53.
Forma oficială este cea publicată în Monitorul Oficial.
Citiți o versiune anterioară, valabilă între 13 nov. 2008 și 16 nov. 2009.
Deschide forma actuală